De 5 Gouden tips voor de OR en een onwelwillende bestuurder

Sommige bestuurders zien de ondernemingsraad als een vervelend obstakel. Zij proberen de OR vakkundig te omzeilen. De OR krijgt informatie niet of te laat en wordt achteraf geconfronteerd met genomen besluiten van de bestuurder. De OR blijft het maar proberen, maar de bestuurder wil gewoon niet. Hierdoor functioneert de OR eigenlijk niet. Wat doe je met een onwelwillende bestuurder? Lees hier onze tips.

  1. Vraag om een overleg over de samenwerking
    Als de bestuurder stelselmatig de rechten van de ondernemingsraad negeert, zal dit allereerst serieus besproken moeten worden. Plan een overleg, agendeer de samenwerking als enige onderwerp en bereid je goed voor. Tijdens het overleg bespreek je aan de hand van concrete voorbeelden dat de OR zo zijn werk niet kan doen en dat de OR samenwerkingsafspraken wil maken. Doe een voorstel voor afspraken over procedures, doorlooptijden, frequentie van het overleg, vaststellen van de agenda, etc. Er zijn weinig bestuurders die een gesprek over de samenwerking zullen weigeren. Dat zou ook niet slim zijn. Als een rechter later gaat toetsten of de bestuurder juist heeft gehandeld, spreekt het weigeren van een gesprek niet in zijn voordeel. Leg daarom als OR wel vast dat je dit voorstel hebt gedaan.
  1. Stuur een briefje
    Als de aansporingen en de samenwerkingsafspraken niet werken, stuur dan een briefje aan de bestuurder. In dit briefje ‘informeer’ je de bestuurder over de rechten van de OR. Met name over het recht om geïnformeerd te worden, dat de OR betrokken moet worden bij een voorgenomen besluiten, om welke gevallen de bestuurder langs de OR moet, etcetera. Je kunt deze brief zelf sturen. Als de situatie er om vraagt, kan een brief op advocatenpapier ook helpen.
  1. Stel bemiddeling voor
    Als je er evengoed toch niet uit komt met de bestuurder, stel dan voor om een onafhankelijke derde te laten bemiddelen. Leg uit dat je als bestuurder en OR nou eenmaal tot elkaar veroordeeld bent en je elkaar nodig blijft hebben. Voor bemiddeling kan je kiezen voor de bedrijfscommissie. Het nadeel daarvan is dat deze weg wat traag en nogal juridisch is. Je kunt ook kiezen voor de raad van commissarissen die met enige afstand betrokken is bij belangrijke besluiten. Het beste alternatief is waarschijnlijk een mediator. Deze kan vanuit beide belangen tot een oplossing proberen te komen en deze zo nodig vastleggen in een convenant. Ook mediation kan op niets uitlopen als de bestuurder niet wil.
  1. Vraag naleving aan de rechter
    Als dit allemaal niet lukt ontstaat de meest lastige situatie voor de medezeggenschap. Gaan we naar de rechter? Het nadeel is dat de relatie onder grote druk komt te staan. Het alternatief kan zijn dat de OR nooit meer serieus zal worden genomen door de bestuurder. Het is kiezen uit twee kwaden. Soms heeft een OR niets te verliezen en is de weg naar de rechter de enige overgebleven optie. De rechter toetst ‘marginaal’ of de bestuurder de procedures juist heeft gevolgd. Grote kans dat de rechter de OR gelijk zal geven. Zeker als de OR kan aantonen zelf al alles geprobeerd te hebben.
  1. Werk hard aan de normalisering van de verhoudingen
    Een gerechtelijke procedure slaat diepe wonden. Soms kan het ook de wake up call zijn die de bestuurder nodig had. Hoe het ook zij: je moet met elkaar door. Net als in een (arbeids)relatie ben je tot elkaar veroordeeld. Het is daarom belangrijk om als OR ook na de procedure opnieuw de bereidheid te laten zien om samen te willen werken. Ook al is dat misschien als een boer met kiespijn. Echt gezellig zal het wel voorlopig niet meer worden met deze bestuurder.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen bij het verbeteren van de relatie met de bestuurder, bel ons op 0626961659 of mail info@schateiland.com. Wij helpen je graag verder!

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , |

De 5 Gouden tips voor het gebruiken van het initiatiefrecht

De meeste ondernemingsraden hebben gehoord van het initiatiefrecht (artikel 23 lid 3 WOR). Toch wordt dit recht weinig benut. Het is een mooie bevoegdheid om eigen onderwerpen te agenderen en daarmee meer invloed te krijgen. Hier 5 Gouden tips voor het benutten van het initiatiefrecht.

  1. Staar je niet blind op de bijzondere bevoegdheden
    Ondernemingsraden beperken zichzelf weleens te veel. Zij zijn hoofdzakelijk bezig met advies- en instemmingsaanvragen, de zogeheten ‘bijzondere bevoegdheden’. Belangrijk werk dat zeker goed moet gebeuren. Je mist daarmee alleen de kans om zelf onderwerpen op de agenda te zetten. Ook al heb je over een bepaald onderwerp geen recht van advies of instemming, praat gewoon mee. De bestuurder weet vaak ook niet zo precies wanneer de OR wel en niet wettelijk bevoegd is.
  1. Bedenk dat het initiatief overal over mag gaan
    De ondernemingsraad kan het initiatiefrecht gebruiken in het kader van zijn ‘stimulerende taken’. De initiatieven kunnen dus gaan over de naleving van de arbeidsvoorwaarden en over de arbeidsomstandigheden. Maar initiatiefvoorstellen mogen overal over gaan, ook over de kleur van het tapijt zolang het belangrijk is voor het bedrijf en de werknemers. Ook over iets dat je opvalt bij het bestuderen van de financieel economische informatie of de informatie over het sociaal beleid. Ziet de OR ergens kansen of bedreigingen? Je kunt de bestuurder verrassen met onderwerpen die hij zelf over het hoofd ziet. Waak er voor om met details of non-issues te komen. Ga ook niet teveel op de stoel van de bestuurder zitten.
  1. Betrek de medewerkers bij het formuleren van een initiatief
    Om de zeggingskracht en de slagingskans van initiatiefvoorstellen te vergroten, is het raadzaam om medewerkers te betrekken. Zeker ook omdat de bevoegdheid niet altijd uit de wet voortvloeit en het draagvlak van medewerkers beter groot kan zijn. Medewerkers betrekken kan door actief signalen op te vangen over bijvoorbeeld regelingen die niet goed of niet consequent worden uitgevoerd. Het kan ook zijn dan je in het kader van medezeggenschap nieuwe stijl samen met een aantal medewerkers een initiatiefvoorstel opstelt.
  1. Doe een schriftelijk voorstel voor een te nemen besluit
    Meepraten is goed, een schriftelijk voorstel is beter. Zorg dat je als ondernemingsraad goed met argumenten toelicht waarom je het voorstel doet. De formele weg is dan dat het voorstel ‘ten minste éénmaal’ in een overlegvergadering moet worden besproken. Na het overleg moet de bestuurder volgens artikel 23 lid 3 van de WOR zo spoedig mogelijk schriftelijk beargumenteerd meedelen of en in hoeverre hij het voorstel overneemt. De bestuurder kan het voorstel dus niet zomaar mondeling afwimpelen.
  1. Let op dat de bestuurder een schriftelijk besluit neemt over het initiatief
    De bestuurder weet vaak niet dat hij verplicht is om een besluit te nemen op het voorstel. Een reactie op de inhoud van het voorstel volstaat dus niet. De bestuurder kan drie dingen doen: hij besluit het voorstel niet over te nemen, hij besluit het deels over te nemen of hij besluit het geheel over te nemen. Meer smaken zijn er niet. Een initiatiefvoorstel kan op deze manier dus daadwerkelijk leiden tot een concreet resultaat.

Wil je weten hoe Schateiland jouw OR kan helpen bij het bedenken of schrijven van een initiatiefvoorstel, bel ons dan op 0626961659 of mail ons op info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , |

De 5 Gouden tips voor een OR met een internationale moeder

Veel Nederlandse ondernemingen zijn onderdeel van een internationale organisatie. Besluiten over het bedrijf worden in het buitenland genomen. De Nederlandse bestuurder presenteert deze besluiten vaak als een voldongen feit. De ondernemingsraad staat buiten spel. Of toch niet? Hoe krijg je als Nederlandse ondernemingsraad grip op internationale besluiten. Lees hier onze 5 Gouden tips voor een OR met een internationale moeder.

  1. Leg uit aan de bestuurder wat de rechten van de OR zijn
    De bestuurder kan zich niet verschuilen achter de holding. Hij heeft de wettelijke verplichting om voorgenomen besluiten die Nederland betreffen voor te leggen aan de OR. Soms weet de bestuurder dat oprecht niet. Daarom zal de OR dat duidelijk uit moeten leggen. Als je het dan heel eerlijk uitlegt, moet je er ook bij vertellen dat de OR rekening moet houden met het concernbelang. Dat houdt in dat de OR niet alleen moet kijken naar de impact op Nederland maar ook naar de redenen waarom het besluit beter kan zijn voor (de continuïteit van) het concern als geheel.
  1. Trek samen op met de bestuurder
    Vaak wordt de bestuurder zelf ook wat overvallen door internationale besluiten. Hij moet soms even slikken als er internationaal wordt besloten over ‘zijn’ onderneming. De bestuurder kan er belang bij hebben om samen met de OR op te trekken. Door de juridische positie van de OR te gebruiken, kan hij namelijk meer invloed krijgen op de internationale besluitvorming. Overleg daarom open over hoe je elkaars belang kunt dienen. In de internationale verhoudingen lopen de belangen van bestuurder en OR vaak parallel. Het komt dan ook regelmatig voor dat de bestuurder en de OR met succes internationale besluiten voorkomen of terugdraaien. Het opsturen van een Engelstalige versie van de WOR naar de board kan wonderen doen.
  1. Let op bij internationale besluiten met grote impact op Nederland
    Soms wordt er vanuit het hoofdkantoor met name over de Nederlandse onderneming besloten, bijvoorbeeld bij het sluiten of verhuizen van een fabriek. Als er sprake is van een complex besluit met verstrekkende gevolgen voor Nederland dan rust op de bestuurder de verplichting om de OR al eerder te informeren en te betrekken. Al staat het misschien niet zo letterlijk in de WOR, de bestuurder moet handelen in de geest van het medezeggenschapsrecht. Dat houdt in dit voorbeeld in dat het logisch is om de OR eerder en actiever te betrekken. Voor de liefhebbers: lees hierover de uitspraak van de rechter in de Nalco-zaak.
  1. Stel je stevig op bij internationale besluiten over ‘artikel 27-onderwerpen’
    Bij internationale besluiten die gaan over overnames, reorganisaties, investeringen, etcetera zal het concernbelang zich vaak verzetten tegen een al te sterke invloed van de OR. Bij ‘artikel 27-onderwerpen’ (vaak HR-regelingen) is dat eerder andersom. Het instemmingsrecht is in Nederland een sterk recht. Het concernbelang zal dan ook niet snel zo belangrijk zijn dat het zwaarwegend genoeg is om af te wijken van de Nederlandse HR-regeling. Wat kan een concern er op tegen hebben dat er in Nederland (afwijkende) afspraken worden gemaakt over beoordelen, opleiding, privacy, etc.? Hier moet de holding dus van goeden huize komen om de OR buiten spel te zetten.
  1. Check of je misschien aan tafel moet met de internationale bestuurder
    Soms wordt de Nederlandse onderneming stelselmatig buiten de internationale besluitvorming gehouden. De Nederlandse onderneming wordt geacht gewoon de besluiten te implementeren. De bestuurder heeft feitelijk geen invloed op de besluitvorming. Hij fungeert als zetbaas of zelfs pion. Vooral Angelsaksisch geleide bedrijven hebben hier een handje van. Als het zo is dat de moeder een dusdanige invloed op de besluitvorming over de Nederlandse onderneming heeft, zou misschien de internationale bestuurder als ‘mede-ondernemer’ de logische gesprekspartner van de OR moeten zijn. Je kunt het altijd voorstellen.

Wilt u weten hoe Schateiland u kan helpen bij het krijgen van invloed op internationale besluiten, mail ons dan via info@schateiland.com of bel ons op 06-26961659.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , |

De 5 grootste misverstanden over vernieuwing van de medezeggenschap

Vernieuwing van de medezeggenschap is het belangrijkste thema voor veel ondernemingsraden. Dat is terecht. Het is goed om de OR uit de ivoren toren te halen en om de medewerkers beter te betrekken bij de besluitvorming. Toch ontstaat er bij veel ondernemingsraden begripsverwarring en onduidelijkheid over vernieuwing. En nieuw is niet altijd beter. Tijd dus om de 5 belangrijkste misverstanden uit de weg te ruimen.

  1. Omdat wij zelfsturing hebben ingesteld, is er geen ruimte meer voor de OR
    De ondernemingsraad is overbodig als de medewerkers zelfsturend worden. Zij nemen immers zelf de besluiten. Zeggenschap en medezeggenschap smelten samen. Hiermee is de ondernemingsraad overbodig geworden. Dit lijkt een logische redenering die je vaak van bestuurders hoort. Hij klopt alleen niet omdat de medewerkers geen zeggenschap hebben over de in artikel 25 en artikel 27 genoemde onderwerpen. Zij mogen hooguit besluiten over de manier waarop ze hun werkzaamheden invullen en soms beoordelen medewerkers elkaar in zelfsturende teams. Maar medewerkers of teams gaan niet over overnames, belangrijke investeringen, reorganisaties en ook niet over regelingen zoals pensioen, winstdeling, privacy, etcetera. Daar gaat de OR over. De OR wordt geacht het belang van alle medewerkers én de organisatie te dienen. En dat blijft zo tot de wet wordt gewijzigd.
  1. De medezeggenschap moet vernieuwen
    Sommige adviseurs van ondernemingsraden doen alsof de ondernemingsraden het nu helemaal fout doen. De OR moet zich radicaal vernieuwen. Dat is lang niet altijd nodig. Veel ondernemingsraden functioneren uitstekend zonder een vernieuwingstraject. Zij zijn al voldoende naar buiten gericht, transparant, weten wat er speelt en agenderen signalen met succes bij de bestuurder. Zij kennen hun weg en weten de juiste medewerkers te betrekken of betrokken en kundige medewerkers in de OR te krijgen. Een proactieve, effectieve en invloedrijke ondernemingsraad hoeft niet te vernieuwen. Vernieuwing is immers geen doel op zichzelf.
  1. Medewerkersparticipatie leidt tot beter medezeggenschap
    Op papier ziet het er vaak goed uit: er komt een kern-OR met een aantal klankbordgroepen waarin medewerkers participeren die de nodige kennis er ervaring hebben met bepaalde onderwerpen. De OR hoeft niet meer alles zelf te weten maar maakt gebruik van de medewerkers in de organisatie. Een aantal vernieuwingstrajecten is inmiddels echter in schoonheid gestrand om vooral twee praktische redenen. De eerste reden is dat de bereidheid en beschikbaarheid om te participeren (op termijn) tegenvalt. Niet iedereen kan of wil naast zijn werk in werkgroepen participeren. Hierdoor komt de kwaliteit en de continuïteit van de besluitvorming nieuwe stijl onder druk te staan. De tweede reden is dat het de (kern-)OR niet altijd in staat is om de breder opgezette besluitvorming effectief te faciliteren. Dat vraagt namelijk ook om andere vaardigheden zoals voorzitten, leidinggeven, projectmanagement en netwerken. En die zijn nou net niet altijd zo ruim voor handen bij OR-leden.
  1. De vernieuwde medezeggenschap kan wel met minder mensen toe
    Ook een logische gedachte. Als je medewerkers laat participeren, hoeft de OR het inhoudelijk werk niet zelf te doen. De werkgroepen bereiden onderwerpen voor zoals dat ‘vroeger’ in de (onderdeel) commissies ging. Echter, voor de OR komt er belangrijk werk bij: het faciliteren van de breder opgezette besluitvorming. De OR moet ervoor zorgen dat de onderwerpen worden belegd bij de juiste mensen, dat er een duidelijke opdracht is, dat ze door deels zelf te participeren op de hoogte blijven, dat ze aansturen op een voorstel, de tijdslijnen in de gaten houden en zorgen voor besluitvorming in de OR. Daarnaast blijft de OR de gesprekspartner van de bestuurder over alle WOR-onderwerpen en zal de OR verantwoordelijk blijven voor de communicatie met de achterban. Het is dus niet gezegd dat de OR wel even kan worden gehalveerd.
  1. Invoering van zelfsturing is de reden voor vernieuwing
    Zelfsturing is vaak de aanleiding voor vernieuwing medezeggenschap. Dat komt omdat deze manier van organiseren de discussie over de rol van de medezeggenschap triggert. Zelfsturing is een aanleiding maar zeker geen voorwaarde voor vernieuwing. Het is zeer goed mogelijk om de medezeggenschap te vernieuwen zonder de invoering van zelfsturing. Eigenlijk staat het beter laten participeren van medewerkers los van zelfsturing. Vernieuwing kan in alle organisaties zorgen voor betere medezeggenschap. Of niet.

Wil je weten hoe Schateiland jouw ondernemingsraad kan helpen bij het op een praktische en haalbare manier vernieuwen van de medezeggenschap? Bel ons dan op 06-26961659 of mail naar info@schateiland.com. Wij denken graag met u mee.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , |

De 5 Gouden tips voor de samenwerking tussen bestuurder en ondernemingsraad

Veel ondernemingsraden willen een betere samenwerking en een meer gelijkwaardige relatie met de bestuurder. Meer proactief, zelf de agenda bepalen en echt een gesprekspartner zijn. Dat klinkt mooi, maar dat is in de praktijk best lastig. Daarom hier ‘De 5 Gouden tips voor de samenwerking tussen bestuurder en OR’.

1) Werk aan de relatie
De basis voor een gelijkwaardige samenwerking is een goede relatie met de bestuurder. Dat gaat niet spontaan, daar moet je samen in investeren. Zorg daarom dat je samen tijd neemt om elkaar beter te leren kennen. Wat is ieders achtergrond? Wat drijft de bestuurder en de OR-leden? Wat wil je bereiken als bestuurder en als OR? Kijk uit met formele mails, maar loop af en toe eens binnen. Als het lukt om een goede relatie op te bouwen, wordt het makkelijker om er bij inhoudelijke meningsverschillen samen uit te komen. Steeds meer ondernemingsraden nodigen de bestuurder uit bij (een deel van een) OR-training of -cursus. Samen borrelen of eten doet soms ook wonderen.

2) Maak afspraken over het proces
De relatie tussen bestuurder en OR loopt soms onnodige schade op door misverstanden over al dan niet gemaakte procesafspraken. In welk stadium wordt de OR geïnformeerd over een voorgenomen besluit? Wanneer komt de bestuurder met de advies- of instemmingsaanvraag? Binnen welke termijn zal de OR reageren? Wanneer mag de OR bij gevraagde geheimhouding overleggen met de achterban? Hoe organiseer je de overlegvergadering met de bestuurder (hoe vaak, agenda, wie is er aanwezig)?

3) Bereid de overlegvergadering goed voor
Niets is zo vervelend als een overlegvergadering waarin OR-leden openlijk van mening verschillen of waarin vooral de bestuurder aan het woord is. Bereid daarom voor welke onderwerpen je wilt bespreken, wat het OR-standpunt is en wie het woord voert. Dat kan per punt verschillen. Anticipeer ook op de reactie van de bestuurder zodat je niet met je mond vol tanden staat. En mocht je tijdens het overleg toch verrast worden door de bestuurder, schors de vergadering dan en bespreek hoe je reageert.

4) Ga win-win onderhandelen
Een bestuurder heeft meestal meer ervaring met het ‘binnenhalen’ van punten in een overleg. Daardoor heeft de OR soms het gevoel het onderspit te delven. Bedenk daarom hoe je gaat win-win onderhandelen met de bestuurder. Zo doe je dat: 1) Scheidt het persoonlijke van de inhoud, 2) Richt je op wederzijdse belangen, 3) Zoek naar (nieuwe) oplossingen in het wederzijdse belang, 4) Baseer je beiden op objectieve criteria (WOR, benchmark, inflatie) en 5) Bedenk je beste alternatief als je er niet uitkomt (plan B). Zo kom je tot betere oplossingen die zowel in het belang van de bestuurder als de OR zijn.

5) Maak afspraken over communicatie met de achterban
Het is logisch dat de bestuurder om geheimhouding vraagt (artikel 20 WOR). Soms zal je echter ook je achterban willen raadplegen. Je kunt meestal prima afspraken maken over wat je wanneer met wie kan overleggen. Leg daarnaast aan de bestuurder uit dat je als OR aan de achterban ook wilt kunnen communiceren wat je hebt bereikt. Spreek af wat je wel en niet kunt communiceren. En wat de bestuurder wil communiceren.

Wil je weten hoe Schateiland je OR kan helpen bij het samenwerken met de bestuurder, bel ons dan op 06-26961659 of mail naar info@schateiland.com. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training. Wilt u als bestuurder beslagen te ijs komen, volg dan onze WOR-cursus voor de bestuurder, directie, MT en/of HR.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , |

De 5 Gouden tips voor het schrijven van een advies of instemming van de ondernemingsraad (OR)

Wie schrijft die blijft. Zorg er daarom voor dat je advies of instemming als om door een ringetje te halen is. De manier waarop je een advies of instemming schrijft, bepaalt of je de bestuurder kunt overtuigen. Hier onze 5 Gouden tips.

1) Bepaal eerst het doel van het advies
Vaak is het advies van de ondernemingsraad niet 100% ‘ja’ of ‘nee’. Meestal gaat een ondernemingsraad bij advies na overleg/onderhandeling akkoord onder bepaalde voorwaarden. Soms is het nodig om meer druk te zetten of een signaal af te geven naar de bestuurder. De ondernemingsraad adviseert dan negatief tenzij aan hun voorwaarden wordt voldaan. Maar de bestuurder kan een advies altijd (gemotiveerd) terzijde schuiven. Daarom is het belangrijk om met je advies een reëel doel na te streven. Dat is niet altijd zo stoer, maar je haalt er soms wel meer mee binnen voor de achterban.

2) Gebruik een duidelijke structuur
 Zorg in elk geval voor een duidelijke structuur zoals bijvoorbeeld deze:

  1. Inleiding
  2. Korte samenvatting van het voorgenomen besluit en van de belangrijkste argumenten van de bestuurder
  3. Standpunt van de ondernemingsraad over het voorgenomen besluit
    (en de belangrijkste argumenten)
  4. Belangrijkste argumenten voor het standpunt van de ondernemingsraad
  5. Voorstel voor alternatieve oplossingen of
  6. Voorwaarden waaronder de ondernemingsraad (wel) akkoord kan gaan
  7. Verzoek om schriftelijke reactie (vergeet hier niet op terug te komen)

Verder moet een advies of instemming lekker lezen. Zorg dus voor kopjes, ruimte tussen alinea’s en zet extra informatie zo veel mogelijk in een bijlage.

3) Het is de toon die de muziek maakt
Net zoals in de overlegvergadering zal de manier waarop je je standpunt brengt mede bepalen of je de bestuurder kunt overtuigen.

  1. Wees wel ‘hard op de inhoud’. Het is nergens voor nodig om een zure toon te kiezen of vakbondstaal te gebruiken.
  2. Schrijf op wat je (wel) goed vindt aan het standpunt van de bestuurder en in welke argumenten je je (wel) kunt vinden. Je kunt bijvoorbeeld best de noodzaak voor een besluit onderschrijven zonder het met de uitvoering eens te zijn.
  3. Kom met alternatieve oplossingen waarmee grotendeels hetzelfde doel wordt bereikt. Dit is vaker mogelijk dan je denkt.
  4. Schrijf zakelijk, feitelijk en wees niet suggestief.

Zo’n constructief advies laat zien dat de ondernemingsraad een gelijkwaardig gesprekspartner is. Met een duidelijk eigen standpunt, maar wel voor rede vatbaar. Zo’n advies is overtuigender en biedt openingen om na het advies verder te onderhandelen over de voorwaarden. Een positief geschreven advies is iets anders dan een positief advies.

4) Gebruik de schrijftalenten in de ondernemingsraad
Vaak is de (ambtelijk) secretaris de aangewezen persoon om een concept advies te schrijven. Dat neemt niet weg dat je ook andere talenten in de OR kunt benutten. Het begint al bij het bedenken en verwoorden van de argumenten. Tijdens de OR-vergadering kan je hierover brainstormen. Verder zijn er soms andere schrijftalenten in de ondernemingsraad aanwezig die een goed advies kunnen schrijven. Voorkom alleen wel dat je niet met z’n allen een advies gaat schrijven. Dit kost teveel tijd en leidt vaak niet tot een beter stuk.

5) Durf te schrappen
Schrijven is schrappen. Je hoeft niet al je overwegingen en argumenten in het advies te zetten. Houdt de zinnen kort. Verhuis onderdelen indien mogelijk naar de bijlage. Hoe korter en krachtiger het advies, hoe groter de kans dat de boodschap goed blijft hangen. Het zou toch jammer zijn als de bestuurder alleen maar de conclusie leest.

Wil je weten hoe je de talenten in de OR kunt benutten om samen een overtuigend advies te schrijven, bel ons dan op 06 26961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij kunnen je bijvoorbeeld ons programma ‘Samen schrijven aan een OR-adviesaanbieden. Deze OR-training is geschikt voor ondernemingsraden die zich verder willen professionaliseren op het gebied van het schrijven van een advies. In deze praktische training staat een eigen actuele adviesaanvraag centraal en doorloopt de OR samen de stappen.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , |

De 5 Gouden tips om als ondernemingsraad invloed te houden (OR)

Het belangrijkste doel van de ondernemingsraad is het krijgen van invloed op besluiten. De ontwikkelingen en trends in organisaties gaan zo snel dat de manier om invloed te krijgen verandert. Naast onze eerdere blog hierover daarom 5 extra Gouden tips voor vernieuwende ondernemingsraden.

1) Kijk uit met pilots
De trend in organisaties is om dingen niet meer eindeloos te bedenken, maar gewoon op kleinere schaal uit te proberen (agile). Zo worden vaak pilots gestart om te te testen of een bepaald besluit kan worden genomen. Als de pilot slaagt, wordt het besluit genomen. Maar waar is de ondernemingsraad in dit besluitvormingsproces? Soms vist de OR achter het net omdat geen advies- of instemming wordt gevraagd voor een pilot (dat is immers geen besluit) en na het welslagen van de pilot feitelijk geen ruimte meer is om af te wijken. Zorg dus met deze argumentatie dat de ondernemingsraad betrokken wordt bij pilots die betrekking hebben op advies- of instemmingsgerechtigde onderwerpen.

2) Faciliteer bij werkgroepen en denktanks
De besluitvorming wordt steeds lager in de organisatie neergelegd. Daarmee komt het bestaansrecht van de ondernemingsraad in de huidige vorm steeds vaker onder druk te staan. Deze trend laat zich niet keren en gelukkig ook maar. Het is juist goed dat de medewerker meer invloed krijgt. Daarom is het belangrijk om jezelf als vernieuwende ondernemingsraad opnieuw uit te vinden en op een andere manier waarde toe te voegen. Dat kan door op een hoger abstractieniveau met de bestuurder in gesprek te blijven maar zeker ook door meer een faciliterende rol te nemen bij medewerkersparticipatie. Zo houd je controle over het proces van besluitvorming en zorg je dat de juiste mensen betrokken worden. Dit vraagt wel om anderen vaardigheden van OR-leden. Lees ook onze blog over vernieuwing van de medezeggenschap.

3) Houd grip op gemaakte afspraken met de bestuurder
Na het proces van advies- of instemming en het definitieve besluit verslapt de aandacht van de bestuurder en ondernemingsraad bij de uitvoering hiervan vaak. Het is ondoenlijk en ongewenst om de uitvoering helemaal te willen controleren. Toch wint de ondernemingsraad aan invloed als hij wel checkt of belangrijke besluiten correct worden uitgevoerd. Dat kan door de bestuurder er concreet over te vragen. Maar ook door managers te polsen. Zorg in elk geval dat je in de gaten houdt of de ondernemingsraad opnieuw advies- en instemmingsrecht krijgt bij uitvoeringsbesluiten als dat is bedongen.

4) Profileer je bij win-win onderwerpen
Er is een beperkt aantal onderwerpen waarbij de ondernemingsraad zowel bij de achterban als bij de bestuurder kan ‘scoren’, zoals Het Nieuwe Werken, ziekteverzuim, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Dit zijn de ‘win-win’ onderwerpen. Als bij deze onderwerpen vooruitgang wordt geboekt, is dit in het belang van de medewerker en van de bestuurder. Zo kan je snel resultaten boeken. Dat is niet met alle onderwerpen zo. Bijvoorbeeld bij secundaire arbeidsvoorwaarden die alleen maar geld kosten. Profileer je juist daarom met deze win-win onderwerpen.

5) Vraag door en zorg dat je zo eerder betrokken bent
Veel ondernemingsraden zeggen dat ze niet proactief kunnen zijn als de bestuurder ze niet informeert. Een waarheid als een koe. De nuance is echter dat ondernemingsraden dit soms te makkelijk zeggen. Ze zijn in overlegvergaderingen weinig assertief, laten zich aan de kant zetten met dooddoeners en vragen niet echt goed door. Hier is vaak nog wel wat te winnen. Zo kan je meer vragen stellen als: ‘Wat zijn belangrijke onderwerpen die de komende tijd op ons af gaan komen?’, ‘Wat staat er op de agenda van het MT?’, ‘Hoe staat het met …. (noem een onderwerp dat speelt zoals de verhuizing, de reorganisatie, MTO, etc.)?’, ‘Wat wil de directie gaan doen aan…. (achterblijvende resultaten, nieuwe concurrent, etc.)?’. Vraag ook een paar keer door. Schroom niet om te vragen wat de bestuurder concreet bedoelt of wat hij precies gaat doen. Meestal vinden bestuurders dat eerder een teken van kracht dan dat ze de ondernemingsraad te bemoeizuchtig vinden.

Wil je weten hoe je als ondernemingsraad meer invloed kan krijgen? Bel ons dan op 0626961659 of mail ons op 0626961659. Wij maken met plezier een OR-training of -cursus op maat.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , |

De 5 Gouden tips voor samenwerken met minder actieve OR-leden

In iedere ondernemingsraad zitten OR-leden die minder actief zijn dan andere leden. Meestal trekken de (vice-)voorzitter en de (ambtelijk) secretaris de kar en zijn er nog een paar actieve leden. Dat is op zichzelf niet erg. Maar wat doe je met OR-leden die wel erg weinig bijdragen? Hier onze 5 Gouden tips.

1) Verdiep je in het inactieve OR-lid
Het begin van de oplossing van een probleem is altijd het verdiepen in de belevingswereld van de ander. Hoe moeilijk dat soms ook is. Vooral omdat inactieve leden tot een hoop irritatie kunnen leiden bij OR-leden die, naast hun gewone werk, veel tijd en energie in de ondernemingsraad steken. Probeer te ontdekken wat de reden van deze weinig actieve houding is. Heeft deze OR-collega het te druk of krijgt hij te weinig tijd voor OR-werk? Gaan bepaalde discussies of onderwerpen het abstractieniveau van deze OR-leden te boven? Zit het OR-lid in een commissie die achteraf toch niet zo passend is? Vraag het eens.

2) Maak het OR-werk beter behapbaar en bespreek de voortgang
Voor OR-leden met minder tijd of intrinsieke motivatie voor de ondernemingsraad is mee doen aan al het OR-werk soms te veel gevraagd. Het kan helpen om deze leden gerichter om een bepaalde bijdrage te vragen. Laat ze niet elke keer alle stukken lezen voor de vergadering, maar alleen bepaalde stukken die relevant zijn. Of geef aan waar de OR-leden bij het lezen op moeten letten. Verder is een algemene taak zoals ‘lid commissie Communicatie/PR’ soms niet concreet genoeg. ‘Eens in de drie maanden een nieuwsbrief maken’ is dat wel. Stel je als voorzitter/DB op als een faciliterende manager. Geeft duidelijke doelen mee en een tijdspad. Bespreek regelmatig hoe ver het OR-lid is met zijn taak. Denk mee als zo’n OR-lid niet verder komt. Houdt functioneringsgesprekken zonder het zo te noemen.

3) Hou het leuk om voor de ondernemingsraad te werken
Soms ontstaat er tijdens een zittingsperiode een wat negatieve sfeer. Er is onderlinge onvrede over de bijdrage van bepaalde leden en daar wordt regelmatig direct of indirect iets over gezegd. De inactieve OR-leden voelen zich verder in de hoek gedrukt en verliezen alleen nog maar meer motivatie om eens lekker aan de slag te gaan. Zorg er daarom voor dat de sfeer goed blijft. Besteed ook tijd aan wat er wel goed gaat, aan de persoonlijke kant, aan de ondernemingsraad als team, geeft het OR-lid mogelijkheden zoals bijvoorbeeld een OR-cursus of -training die past bij zijn afgebakende taak.

4) Betrek het OR-lid actief door andere vormen te kiezen
Sommige OR-leden zeggen nooit iets tijdens de vergadering en wekken stellig de indruk dat ze in slaap dreigen te vallen. Dat ligt natuurlijk aan het OR-lid zelf, maar misschien ook aan de manier van vergaderen. Soms zijn bepaalde andere OR-leden ook wel dominant aanwezig en duren discussies misschien ook wel te lang zonder dat er een besluit wordt genomen. Denk daarom eens aan andere vormen om inactieve OR-leden bij de vergadering te betrekken: een rondje, werken in kleinere groepjes, vooraf vragen iets specifieks voor te bereiden, eens vragen wat het OR-lid er van vindt (zonder ze echt ‘de beurt te geven’). Lees ook onze 5 Gouden tips over effectief vergaderen.

5) Houdt functioneringsgesprekken en geef duidelijke grenzen aan
Het houdt natuurlijk wel een keer op met het kansen geven, het vriendelijk vragen en betrekken. Sommige OR-leden maken er willens en wetens een potje van. Soms is hun echte motivatie dat ze uren krijgen voor het OR-werk of dat ze (onterecht) denken ontslagbescherming te hebben. Met deze leden zouden door de voorzitter/het DB serieuze functioneringsgesprekken moeten worden gevoerd. Ook al ben je niet de hiërachisch leidinggevende en kan je een ander OR-lid niet ontslaan. In zo’n gesprek kan je feedback geven en aangeven wat je wil dat het OR-lid meer of minder gaat doen. Op een gegeven moment kan je een OR-lid de keuze voorleggen of hij wel in de OR wil blijven.

Wil je weten hoe Schateiland jou als voorzitter of jullie als dagelijks bestuur kan helpen met het leiding geven aan de ondernemingsraad? Bel ons op 0626961659 of mail naar info@schateiland.com. Wij helpen je graag op weg.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad als zelfsturend team

Terwijl in veel organisaties teams zelfsturend worden, blijft de ondernemingsraad vaak traditioneel werken. De voorzitter en secretaris trekken meestal de kar. De rest van de ondernemingsraad heeft vaak substantieel minder taken en verantwoordelijkheid. Waarom wordt je als ondernemingsraad niet ook een zelfsturend team? Dat zal voor sommige voorzitters een opluchting zijn. Hier onze 5 Gouden tips.

Tip 1: Zorg dat alle OR-leden echt willen
Een zelfsturende ondernemingsraad kan alleen werken als iedereen hiervoor echt gemotiveerd is. Ga daarom expliciet bij ieder OR-lid na of hij of zijn het echt wil. Bespreek daarbij de leuke kanten, maar ook de nadelen zelfsturende teams. Verder zal je je als ondernemingsraad moeten afvragen of er voldoende basis is voor het worden van een zelfsturend team. Het vraagt een bepaald niveau van teamontwikkeling. Is er voldoende vertrouwen? Hoe verloopt de communicatie in de OR? Kan en wil iedereen de verantwoordelijkheid nemen voor zowel het eigen OR-werk als het OR-resultaat? Ben je er nog niet helemaal klaar voor, werk dan eerst aan de basis, bijvoorbeeld door teambuilding met de OR.

Tip 2: Verdeel de verantwoordelijkheden
Tijdens de inrichtingsfase van een zelfsturende ondernemingsraad wordt de basis gelegd voor het succes. Gooi alle taken en verantwoordelijkheden van de ondernemingsraad op een hoop en verdeel deze op basis van ieders kwaliteiten en ambities. Je kunt blijven werken met vaste commissies, maar je kunt ook afspreken om per (nieuw) onderwerp de taken te verdelen. Naast het inhoudelijk werk, moet ook de verantwoordelijkheid voor de samenwerking in de ondernemingsraad worden belegd. Wie zorgt voor het opstellen van de agenda en de organisatie van de OR-vergadering (naast de ambtelijk secretaris)? Wie faciliteert de besluitvorming; een per onderwerp wisselende voorzitter of een vaste voorzitter? Ik denk dat het het beste werkt om één OR-lid voor een (deel)onderwerp verantwoordelijk te maken: dus agenderen, beeldvorming, oordeelsvorming, besluitvorming en het zorgen voor een nette schriftelijke reactie op een advies- of instemmingsaanvraag.

Tip 3: Zorg voor één gezicht naar buiten
Hoewel je als ondernemingsraad intern prima zelfsturend en zonder vaste voorzitter kunt functioneren, zal de buitenwereld behoefte hebben aan één gezicht. Dat geldt vooral voor de bestuurder. Bij wie moet de bestuurder binnenlopen om even iets te bespreken? Zorg er daarom voor dat één persoon contactpersoon is van de bestuurder en uit dien hoofde op de hoogte is van de stand van zaken in alle dossiers. Veel ondernemingsraden willen hier liever een tweede persoon naast hebben om te voorkomen dat informele gesprekken door de bestuurder verkeerd kunnen worden uitgelegd. Voor het contact met de achterban kunnen verschillende mensen verantwoordelijk zijn. Dat geldt voor het zenden als voor het ontvangen van informatie.

Tip 4: Spreek elkaar meer aan op verantwoordelijkheden
Als zelfsturend team heeft de ondernemingsraad gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het eindresultaat. Dat betekent dat iedereen elk OR-lid moet willen en kunnen aanspreken op de voortgang, de kwaliteit en het resultaat. Dit is een lastig punt voor de ondernemingsraad als zelfsturend team. Door het ontbreken van hiërarchische verantwoordelijkheid is dat ook in een ‘gewone’ ondernemingsraad niet makkelijk, óók niet voor de voorzitter. Vandaar ook tip 5.

Tip 5: Blijf bespreken hoe het gaat
Uiteraard moeten de voortgang van de werkzaamheden regelmatig worden besproken. Besteed daarnaast minimaal 5% van je tijd aan het bespreken van de samenwerking. Doe dat als vast onderdeel van iedere vergadering. Geef elkaar feedback. Wat gaat er goed en wat kan er beter? Los meningsverschillen en sluimerende conflicten zo snel mogelijk op. Pas afspraken of de taakverdeling tijdig aan als in de praktijk blijkt dat iets niet werkt.

Geheel zelfsturend worden is misschien niet altijd nodig of mogelijk. Méér zelfsturend worden is voor de meeste ondernemingsraden een mooi streven. Wil je weten hoe Schateiland jouw ondernemingsraad kan helpen om meer zelfsturend te worden? Bel ons dan op 0626961659 of mail ons op info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , |

De 5 Gouden vergadervragen voor effectief vergaderen als ondernemingsraad (OR)

Vergaderen is de core business van de ondernemingsraad. Daarom bloggen wij graag over dit onderwerp. In aanvulling op onze blog ‘De 5 Gouden tips voor effectief vergaderen‘ lees je hier hoe je ieder vergaderpunt vooraf goed kunt voorbereiden. Dat scheelt een hoop tijd en energie tijdens de vergadering van de ondernemingsraad. Gebruik onze 5 Gouden vergadervragen.

1) Wat is het doel van het punt? Wanneer is het punt klaar?
Als er een wat algemeen punt op de agenda staat zoals ‘jaarplan’, ‘pensioenen’, ‘werkkostenregeling (WKR)’ of ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’ is het verleidelijk om gewoon maar te beginnen met vergaderen. De frustratie van veel OR-leden is dat er dan vaak en lang over wordt gesproken maar dat ‘er niets uit komt’. Vaak komt dat omdat niet duidelijk is waarom het punt wordt besproken op dat moment en wat de ondernemingsraad met dit punt moet. Bepaal daarom als voorzitter en secretaris (dagelijks bestuur) van de ondernemingsraad vooraf waarom je het punt wilt bespreken en wat er uit moet komen. Bijvoorbeeld: de 3 beste verbeterideeën, een aantal scenario’s, de aanpak ten opzichte van de bestuurder, plan van aanpak voor de ondernemingsraad, etcetera.

2) Wat is de centrale vraag? Welke vragen gaan we achtereenvolgens bespreken?
Vaak bestaat het bespreken van een agendapunt uit verschillende stappen. Neem het agendapunt ‘pensioenregeling’. Bij het bespreken zouden deze vragen daarbij bijvoorbeeld kunnen worden behandeld:
1) Begrijpt iedereen wat de belangrijkste wijzigingen in de pensioenregeling zijn?
2) Zijn wij akkoord met deze wijzigingen? Welke wel, welke niet? Welke uitruilen?
3) Wat zouden wij als alternatief willen voorstellen?
4) Wat is onze tactiek in het gesprek met de bestuurder?
5) Wat doen we als we er niet uit komen met de bestuurder?
Als je al deze vragen door elkaar bespreekt, wordt het een chaos. Bij eenvoudigere punten is het opknippen in vragen misschien niet altijd nodig. Zorg er als voorzitter in elk geval voor dat ieder lid van de ondernemingsraad exact weet wat de concrete vraag is die besproken wordt. Herhaal daarom regelmatig de vraag en vast steeds samen voordat je verder gaat.

3) Hoe gaan we het punt in de OR-vergadering bespreken?
Meestal starten OR-leden met het geven van hun mening over het onderwerp. Niet mis met een goede groepsdiscussie. Het risico bestaat alleen dat daardoor vaak dezelfde mensen aan het woord zijn en anderen ‘afhaken’. Er zijn creatieve en effectievere manieren om te vergaderen. Zo kan de ondernemingsraad een brainstorm doen waarbij alle ideeën of suggesties op de flipover worden gezet, de drie beste of belangrijkste daaruit worden gekozen en uitgewerkt. Daarnaast kan je werken in kleinere groepjes om ook de OR-leden actief te krijgen die in de grotere groep niet snel iets zeggen. Die groepjes kunnen na een kort overleg verslag doen aan de hele ondernemingsraad. Een andere vorm om ieder OR-lid te betrekken bij belangrijke onderwerpen is het rondje. In het rondje geeft iedereen beurtelings zijn mening te geven. Het nadeel hiervan is dat dat wat lang kan duren. Een andere vorm is dat een onderwerp al wordt voorbereid door een commissie of een werkgroep. De rest van de ondernemingsraad hoeft dan alleen nog maar te aan te vullen en al dan niet in te stemmen.

4) Hoe verdelen we de rollen tijdens de OR-vergadering?
Veelal is de rolverdeling duidelijk tijdens de vergadering. De voorzitter zit voor en de secretaris van de ondernemingsraad schrijft. Soms lukt het de voorzitter echter niet om goed voor te zitten omdat hij graag zelf over de inhoud mee wil praten. Ook de beste voorzitters kunnen het geven van sturing niet goed combineren met inhoudelijk meepraten. De ondernemingsraad kan daarom kiezen voor een technisch voorzitter als de voorzitter mee wil praten. Daarnaast raden wij aan om tijdens de raadsvergadering iemand op een flipover te laten schrijven. Dat richt de aandacht namelijk naar hetzelfde punt. Dat is vooral handig bij het bepalen van opties of scenario’s, een berekening, een tijdspad, een stappenplan, taakverdeling, etc.

Daarnaast is het handig als er naast de voorzitter iemand op het vergaderproces let. Dwaalt de ondernemingsraad niet af? Is iedereen voldoende betrokken? Wat wordt er nu precies besloten? Lukt het om alle punten binnen de tijd te behandelen? Kies voor deze rol een OR-lid dat het abstractievermogen heeft om inhoud en proces te scheiden, objectief feedback kan geven en niet schroomt om een interventie te plegen als de vergadering niet lekker loopt. De ambtelijk secretaris kan hierbij ook een goede rol spelen, al is deze als het goed is vooral met de inhoud en de verslaglegging bezig.

5) Hoe besluit de ondernemingsraad?
De meeste ondernemingsraden willen het liefst met consensus besluiten. Dat lukt ook meestal wel. Vaak wordt er niet gestemd, blijft het reglement in de kast blijven liggen en blijft de sfeer goed. Consensus zou m.i. geen doel op zichzelf moeten zijn omdat het blijven streven naar consensus kan leiden tot vooruitschuiven van een agendapunt of tot een compromis dat vlees nog vis is. Wees niet bang voor een goede inhoudelijke discussie. De besluitvorming wordt er kwalitatief beter van omdat er nieuwe argumenten op tafel komen. Zorg in elk geval dat je iets besluit. Kijk vervolgens degenen die niet voor waren diep in de ogen en vraag of ze ermee kunnen leven. Dat is belangrijk omdat ze het besluit ook met droge ogen moeten kunnen uitleggen aan de achterban.

Wilt u weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het effectiever vergaderen, bel ons dan op 06-26961659 of mail naar info@schateiland.com. Wij maken graag een maatwerkvoorstel voor een praktijkgerichte vergadertraining voor uw ondernemingsraad.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad en duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een nogal een breed begrip. Het staat vaak al enige tijd op de agenda maar dat leidt niet tot concrete besluiten. Dat is jammer want de ondernemingsraad kan door een actieve bijdrage zowel bestuurder als achterban blij maken. De bestuurder kan de kosten van ziekteverzuim verlagen en de productiviteit verhogen. De achterban krijgt meer kansen op ontwikkeling. Hoe laat de ondernemingsraad het mes aan twee kanten snijden?

1) Zorg dat duurzame inzetbaarheid geldt voor alle medewerkers
Maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn vaak gericht op oudere medewerkers. Sommige zijn vastgeroest in hun baan, kunnen niet meer mee met de (technische) veranderingen en hebben minder motivatie dan jonge honden. Op zichzelf dus heel begrijpelijk en terecht dat de oudere medewerker extra aandacht krijgt. Toch is het niet alleen het ‘probleem’ van de oudere medewerker. Het kan ook gaan om medewerkers die in een bepaalde levensfase zitten, verkeerde keuzes hebben gemaakt in hun opleiding/carrière of waarvoor het werk opdroogt. Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat in de hele organisatie moet worden nagestreefd. Het zou een onderdeel moeten zijn van de ontwikkel- en beoordelingsgesprekken. Iedereen gaat levenslang ontwikkelen en start hiermee vanaf zijn eerste werkdag. Dat biedt kansen en mogelijkheden voor medewerkers. Dat spreekt juist ook jongere generaties aan.

2) Zorg dat de bestuurder niet denkt in problemen, maar in talentontwikkeling
Het is verleidelijk om vooral aandacht te besteden aan wat er niet goed gaat. Dat geldt niet alleen voor leidinggevenden, maar ook voor de medewerkers zelf. Zou jij het leuk vinden om als ontwikkelpunt ‘presenteren en profileren’ te hebben en hiervoor op cursus te moeten terwijl je liever op de achtergrond je werk gewoon goed wilt doen? Ga uit van ieders talenten, stuur op motivatie en vind daar een geschikte functie of werkomgeving bij. Dat kan ook buiten de organisatie zijn. Deze mindshift betekent wel dat in veel organisaties de cultuur en het personeelsmanagement danig op de schop zullen moeten.

3) Zorg voor maatwerk bij de work-life balance
Werk en privé lopen de laatste jaren steeds meer door elkaar. Voor sommigen is dat een zegen, voor anderen een last. In elk geval wordt door de werkgever wel meer verwacht dat je ook thuis bereikbaar bent en als het nodig is je mail beantwoordt of iets af maakt. Dat kan één van de redenen zijn waardoor medewerkers veel werkdruk ervaren en de work-life balance in hun ogen teveel naar werk door slaat. Uiteraard kan dit ook andere redenen hebben. Een goede work-life balance bepaalt mede of iemand duurzaam inzetbaar is. De juist work-life balance is voor iedereen anders en kan in de tijd veranderen. Hier ligt een belangrijke taak bij de manager om maatwerk te leveren. Dat gaat niet vanzelf; ook de manager zal van het hoger management ruimere bevoegdheden moeten krijgen. Daarbij kan de ondernemingsraad de managers en medewerkers helpen.

4) Wees één van de voorlopers bij het ontwikkelen van het beleid
Duurzame inzetbaarheid is in het belang van de medewerkers. Zet je als ondernemingsraad daarom actief in bij het maken van beleid voor duurzame inzetbaarheid. Het management en HR komen er vaak ook niet goed uit. Help daarom mee en kom met concrete ideeën en voorstellen voor een geïntegreerd en structureel beleid. Laat de bestuurder de ondernemingsraad ‘gebruiken’ om als voorlopers draagvlak te creëren bij de medewerkers door ze te laten participeren. Zo houd je zelf invloed op (de uitvoering) van het beleid en kan de ondernemingsraad zich profileren naar de achterban.

5) Zorg dat je op de korte termijn al wat resultaten aan de achterban laat zien
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid verslapt als er veel gepraat wordt en er weinig concreets zichtbaar wordt. Duurzame inzetbaarheid is niets minder dan een cultuurverandering. Volgens Kotter is het niet alleen belangrijk om een ‘leidende coalitie’ te hebben zoals bedoeld bij tip 4, maar ook om op de korte termijn resultaten te laten zien. Bijvoorbeeld het verruimen van de opleidingsmogelijkheden, het bevorderen van een snellere doorstroming binnen de organisatie, faciliteiten op het gebied van vitaliteit of mogelijkheden voor medewerkers om buiten het bedrijf te kijken (stages/outplacement).

Wilt u weten hoe Schateiland u kan helpen bij het invloed krijgen op duurzame inzetbaarheid? Bel ons dan op 06-26961659 of mail info@schateiland.com. Wij helpen u met plezier.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , |

De 5 Gouden juridische tips voor het schrijven van een OR-advies door de ondernemingsraad

Een advies gaat vaak over belangrijke onderwerpen voor de medewerkers. Een goed en overtuigend advies schrijven is daarom belangrijk. Daarnaast is het handig om bij het schrijven van een advies deze 5 Gouden juridische tips voor de ondernemingsraad in het achterhoofd te houden.

1) Bepaal zelf hoe het advies er uit ziet
Er staat nergens in de WOR dat het advies ‘positief‘, ‘positief, mits‘, ‘negatief, tenzij‘ of ‘negatief‘ gelabeld moet zijn. Het is wel zo duidelijk, maar je kunt het label zelfs in het midden laten als dat beter uitkomt. Verder is er niets bepaald over de inhoud of de structuur van het advies. Kies dus de vorm die bij stijl van de ondernemingsraad past.

2) Beding opnieuw adviesrecht bij uitvoeringsbesluiten
Soms wordt de ondernemingsraad gevraagde te adviseren over een visie, strategie, een drie jarenplan, een cultuurprogramma, etcetera. Bij dit soort besluiten worden er bijna altijd nog verdere uitvoeringsbesluiten genomen. Door positief te adviseren over een besluit op hoofdlijnen ontstaat het risico dat de ondernemingsraad niet meer kan adviseren over of instemmen met de uitvoering. Soms omdat de bestuurder te goeder trouw denkt dat de ondernemingsraad al akkoord was. Zorg daarom in het advies opnieuw advies- of instemmingsrecht bedingt bij uitvoeringsbesluiten. Hoe concreter je dit voorbehoud maakt, hoe makkelijker je er later op terug kunt komen. Zorg ook dat de bestuurder schriftelijk op het voorbehoud reageert. De OR kan dit ook afspreken in de overlegvergadering. Leg de afspraak voor de duidelijkheid wel in de notulen vast en zorg dat de bestuurder deze goedkeurt.

3) Wees concreet bij het stellen van voorwaarden
Het is gebruikelijk om aan een positief of negatief advies voorwaarden te verbinden. Formuleer deze voorwaarden heel concreet. Anders kunnen de voorwaarden voor allerlei uitleg vatbaar zijn. Schrijf dus bijvoorbeeld niet: ‘Mits, de medewerkers gelijke kansen krijgen bij de overgang’. Maak duidelijk wat ‘gelijke kansen krijgen’ inhoudt en hoe dat objectiveerbaar is volgens de OR. Voorkom dus ook subjectief taalgebruik zoals ‘goed’, ‘passend’, ‘eerlijk’, etcetera. En als je nog niet weet hoe je iets concreet kunt maken, vermeldt dan dat je er later op terug komt, bijvoorbeeld zodra het functiebouwwerk is gemaakt.

4) Bedenk vooraf of iets tot een procedure kan gaan leiden en pas je advies daar op aan
De meeste ondernemingsraden vermijden een procedure bij de Ondernemingskamer of kantonrechter. In uitzonderlijke en principiële gevallen kan de ondernemingsraad of de ondernemer een procedure starten. Soms kan je zoiets al vermoeden voordat je een advies schrijft. Mocht het onverhoopt tot een procedure komen, dan sta je veelal sterker als je negatief (met voorwaarden) hebt geadviseerd dan positief (met voorwaarden). Een negatief evenwel kan spanning oproepen met het beginsel ‘De toon maakt de muziek.’ Daarnaast is het goed om te weten dat je argumenten die je in je advies niet gebruikt, in een procedure niet opeens uit de hoge hoed mag toveren.

5) Zorg voor controle op de uitvoering van het besluit
In de praktijk gaan ondernemingsraden en bestuurders na de advies- of instemmingsprocedure weer over tot de orde van de dag. De controle op de correcte uitvoering van het besluit (waarin de voorwaarden van de ondernemingsraad zijn opgenomen) blijft vaak achterwege. Zorg er daarom voor dat allereerst duidelijk is wat de bestuurder precies heeft overgenomen en hoe dat terugkomt in het besluit. Daarbij is het handig als de bestuurder het definitieve besluit op papier zet. Dus niet zoals hij het in eerste instantie voorlegde, maar met de aanpassingen naar aanleiding van de adviesprocedure er in verwerkt. Ga vervolgens na of het besluit als zodanig wordt uitgevoerd. Bijvoorbeeld door dit te checken bij het MT. Dit is niet altijd zo makkelijk, maar wel de proof of the pudding.

Wilt u weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan adviseren bij juridische onderwerpen en kwesties? Of wilt u een juridische OR-cursus of -training? Bel ons op 06-26961659 of mail ons op info@schateiland.com.

Wilt u weten hoe Schateiland je kan helpen bij het schrijven van een advies? Bel ons dan op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij maken met plezier een voorstel voor u.

De OR-trainingSamen schrijven aan een advies‘ is geschikt voor ondernemingsraden die zich verder willen professionaliseren op het gebied van het schrijven van een advies. In deze praktische training staat een eigen actuele adviesaanvraag centraal en doorloopt de OR samen de stappen. Bekijk ook onze 5 Gouden tips voor het schrijven van een OR-advies.

Mr drs W. Landwier werkte als advocaat bij DLA Piper en is de oprichter van Schateiland

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor samenwerken tussen ondernemingsraad en Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen (OR)

De Raad van Toezicht (RvT) of Raad van Commissarissen (RvC) kan de beste vriend van de ondernemingsraad zijn. Maar daar moet je wel wat voor doen. Lees hier onze 5 Gouden tips voor de samenwerking tussen de ondernemingsraad en RvT of de RvC.

1) Zie de RvT of RvC als onderdeel van het krachtenveld
De RvT en RvC heeft als belangrijkste taak om toezicht te houden op de gang van zaken bij de onderneming. In zekere zin heeft de ondernemingsraad dezelfde taak. De RvT of RvC bestaat vaak uit ervaren rotten die toezicht houden op het bestuur van de onderneming en heeft vaak vrij veel invloed. Zo bespreken ze vaak de strategische koers van de onderneming, de financiën en treden ze op als het niet goed gaat. Zo kunnen ze de bestuurder aanspreken en zelfs van zijn functie ontheffen. Daarom is het belangrijk om de RvT of RvC te zien als onderdeel van het politiek krachtenveld waarin de ondernemingsraad actief is. Dus naast de achterban, de bestuurder en de vakbond.

2) Maak kennis en houdt contact
Soms wordt het contact met de RvT en RvC gezien als een jaarlijkse plichtpleging, vergelijkbaar met de aanwezigheid op de nieuwjaarsborrel. De ondernemingsraad laat dan kansen liggen. De RvT of RvC kan namelijk een uitstekende sparringpartner of zelfs bondgenoot zijn voor de ondernemingsraad. Als je de RvT of RvC wil kunnen inzetten, zal je moeten werken aan het contact. Ga op z’n minst even kennismaken en houd contact. Dat hoeft niet heel vaak te zijn. Soms is het handiger om af en toe bij te praten met de voorzitter van de RvT of RvC. De RvT of RvC zal het contact meer waarderen als de ondernemingsraad voor hen waarde toevoegt. Dus als de ondernemingsraad goed voorbereid is, op hetzelfde niveau kan meepraten en op objectieve wijze namens de medewerkers kan vertellen wat de belangrijkste aandachtspunten zijn. Als je goed contact hebt, is het makkelijker om de RvT of RvC te benaderen bij een probleem. Je wilt niet de vriend zijn die alleen belt als hij je nodig heeft.

3) Benut de grijze haren van de RvT of RvC
De gemiddelde RvT of RvC komt 5-10 keer per jaar bij elkaar. De wijze heren en dames hebben vaak nog andere functies. Vaak zijn het door de wol geverfde bestuurders die de ondernemingsraad op verschillende manieren kunnen helpen. Ten eerste als sparring partner die met de ondernemingsraad van gedachten wisselt over de strategie van de onderneming. De RvT of RvC heeft een frisse blik van buiten en kan op een creatieve manier omgaan met de uitdagingen van de onderneming. Ten tweede kan de RvT of RvC  bondgenoot zijn wanneer de ondernemingsraad onvoldoende vertrouwen heeft in (het beleid van) de bestuurder. De ondernemingsraad kan bij de RvT of RvC signalen afgeven uit de organisatie en de RvT of RvC aansporen om op bepaalde punten hun toezichthoudende functie scherper uit te voeren. De RvT of RvC kan ook bemiddelen wanneer de relatie met de bestuurder niet goed is en/of de ondernemingsraad structureel te weinig invloed kan uitoefenen op voorgenomen besluiten.

4) Ga de bestuurder hierbij niet op de tenen staan
Het contact tussen ondernemingsraad en RvT of RvC ligt voor de bestuurder vaak gevoelig. De RvT of RvC is feitelijk ´de baas´ van de bestuurder. Daarom is de bestuurder op zijn minst benieuwd naar wat er wordt besproken. Soms probeert de bestuurder het contact zelfs tegen te houden. Alhoewel de RvT of RvC als een nuttig pressiemiddel kan worden gebruikt in uiterste gevallen, moet de ondernemingsraad prudent met de RvT of RvC omgaan. Een goed uitgangspunt kan zijn dat de ondernemingsraad alles wat hij met de RvT of RvC bespreekt al eens met de bestuurder heeft besproken. Ook als het gaat over zorgen over zijn functioneren. Dat voorkomt verrassingen voor de bestuurder.

5) Maak gebruik van het recht van aanbeveling
De ondernemingsraad heeft een versterkt recht van aanbeveling bij de benoeming van nieuwe commissarissen. Dit houdt in dat de ondernemingsraad een derde van het aantal commissarissen voor mag dragen en daarmee de samenstelling van de RvC mede kan bepalen. Dit vinden niet alle Raden van Commissarissen even leuk. Zorg daarom dat je in het contact met de RvC rekening houdt met eventuele gevoeligheden. De ondernemingsraad is overigens niet verplicht om een RvC lid voor te dragen, het is een recht. De ondernemingsraad kan het ook aan de RvC overlaten. Toch kan het interessant zijn om, als het zover is, eens zelf te bedenken of de OR een goede kandidaat zou weten.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , |

De 5 Gouden tips om de ondernemingsraad te presenteren (OR)

De ondernemingsraad presenteert niet vaak voor een groot publiek. Presenteren van de ondernemingsraad gaat wat informeler. Tijdens een afdelingsoverleg, bij de bestuurder, een medewerkersbijeenkomst of bij de koffiemachine. Hoe presenteer je de ondernemingsraad stevig in dit soort situaties? Hier onze 5 Gouden tips.

1) Maak 1 inhoudelijk verhaal met 3 hoofdpunten
Maak eerst met ‘de 5 Gouden tips om de ondernemingsraad te profileren‘ in de hand 1 kort en krachtig verhaal met 3 hoofdpunten. Dat verhaal hoeft zeker niet lang te zijn. Wat je in het verhaal kan opnemen is bijvoorbeeld:

  • Wat kan je aan de ondernemingsraad hebben? Korte uitleg belangrijkste onderwerpen advies en instemming.
  • Wat zijn de 3 onderwerpen waar de ondernemingsraad zich op dit moment (of dit jaar) mee bezig houdt? Eigen prioriteiten of onderwerpen waar de OR zich hard voor maakt.
  • Wat heeft de ondernemingsraad voor de medewerkers bereikt? Overleg voor de geheimhouding even met de bestuurder.
  • Waarom is het leuk om in de ondernemingsraad te zitten?

2) Structureer je OR-presentatie in 3 delen
Amerikanen hebben presenteren uitgevonden en kunnen het nogal goed. Gebruik daarom deze vaak geteste Amerikaanse structuur voor het geven van een presentatie:

A: Kop:

  • Start met een leuke opening (persoonlijk noot, grapje, actualiteit, leuk weetje, een vraag stellen)
  • Vertel wie je bent en waarom je de presentatie geeft/wat je publiek er aan heeft
  • Vertel – als het een wat langere presentatie is – hoe je presentatie is opgebouwd
  • Vertel wat je hoopt dat je publiek met je presentatie gaat doen

B: Romp

  • Je maakt drie punten
  • Ieder punt bestaat uit: kort je punt maken, de belangrijkste argumenten noemen/voorbeelden gebruiken en een korte conclusie
  • Met een verbindingszin koppel je de onderwerpen aan elkaar

C: Staart

  • Samenvatting met conclusies voor het publiek
  • Vertel wat je hoopt dat het publiek er mee doet (call to action, bijvoorbeeld: bel dit nummer als je vragen hebt, meld je aan bij de denktank, etc.)
  • Kom met een leuke uitsmijter (grapje, relativering, etc.)
  • Neem tijd voor vragen.

De meeste ondernemingsraden beperken zich tot het middenstuk waardoor de presentatie wat ‘droog’ is en niet enthousiasmeert. Bij een korte, informele, presentatie kan je wel wat weglaten uit de kop en de staart. Als je maar wel samenvat wat je publiek aan je presentatie heeft en wat je hoopt dat ze er mee doen.

3) Denk vanuit je doelgroep
Bij het maken van je verhaal en het presenteren staat je doelgroep centraal. De doelgroep kan bij de ondernemingsraad aardig verschillen. Een bestuurder zal andere dingen willen weten dan de medewerkers. Een uitvoerende afdeling wil meer concrete en praktische informatie terwijl een team van professionals misschien op een hoger abstractieniveau geïnformeerd wil worden. Verplaats je echt in de doelgroep en vraag je af wat zij met je presentatie kunnen. Dit kun je oefenen door in de ondernemingsraad een proefpresentatie te houden en de OR-leden vanuit die doelgroep te laten reageren en vragen te laten stellen.

4) Pas trucs toe
Wij raden het toepassen van trucs bij andere competenties dan presenteren vaak af. Het leuke van presenteren is dat trucs wél werken. Iedereen kan hiermee beter leren presenteren. Hier 5 handige trucs:

  1. Bij de start: eerst gaan staan op twee benen, rustig ademhalen, de mensen aankijken en dan pas gaan praten. Niet lopend starten of kijken naar je laptop of scherm.
  2. Trek de aandacht met een leuke opening (zie punt 2A)
  3. Maak 3 seconden oogcontact. Als ondernemingsraad zal je meestal in kleinere groepjes presenteren. Probeer dan rustig door je publiek te kijken en steeds per persoon 3 seconden oogcontact te houden. Voor jou lijkt dat lang en ongemakkelijk. Voor de ander is dat juist prettig. Vergeet het advies dat je over de hoofden heen zou moeten kijken. Wie heeft dat bedacht…
  4. Presenteren is een beetje toneelspelen. Gezonde overdrijving hoort daar bij: spreek iets duidelijker en rustiger, laat stiltes vallen, kijk wat meer rond, maak je gebaren wat groter. Dat voelt onnatuurlijk maar komt juist goed over.
  5. Kijk bij het beantwoorden van vragen uit voor een soort tweegesprek met iemand die veel vragen stelt. Herhaal de vraag, geef 1 x kort antwoord en leid het publiek met je ogen naar iemand anders.

5) Oefenen, oefenen, oefenen
Als het verhaal klaar is, gaan de meeste OR-leden het direct vertellen/presenteren. Neem de tijd om het eerst echt goed voor te bereiden. Dat hoeft niet persé voor de spiegel, maar kan ook in de ondernemingsraad. Amerikaans onderzoek toont aan dat 37% van je publiek onthoudt hoe je klonk, 55% onthoudt hoe je er uit zag en 8% onthoudt wat je zei.

Wil je weten hoe Schateiland je ondernemingsraad kan helpen met leren presenteren en profileren? Neem deel aan onze OR-training ‘Presenteren zoals Steve Jobs’. In deze training maakt de ondernemingsraad eerst samen het verhaal, bereidt dan de presentatie voor en oefent vervolgens met presenteren. Mail ons via info@schateiland.com of bel ons op 0626961659.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad en vitaliteit (OR)

Als onderdeel van duurzame inzetbaarheid krijgt vitaliteit steeds vaker de nadruk. Vitaliteitsbeleid is eenvoudiger te implementeren en vaak een stuk goedkoper dan andere maatregelen om medewerkers te binden en te boeien. Maar hoe ver kan de bestuurder gaan en wat is de rol van de ondernemingsraad? Hier onze 5 Gouden tips.

1) Bedenk als ondernemingsraad wat je onder vitaliteitsbeleid verstaat
Wanneer wordt gesproken over vitaliteit denken de meeste mensen aan gezond eten en voldoende bewegen. Naast fysieke vitaliteit kan de organisatie zich ook bezig houden met sociale vitaliteit (prettige werksfeer en cultuur) en mentale vitaliteit (voldoende ontwikkelingsmogelijkheden, uitgedaagd worden). Sommige bestuurders denken dat ze klaar zijn als ze de medewerkers een stappenteller of gezonde lunch geven. De ondernemingsraad zou verder kunnen gaan. Of je vitaal bent en dus een goede bijdrage kan leveren in een flexibele en veranderende omgeving, hangt zeker ook van het sociale en het mentale welbevinden af. Belangrijk dus om dit dus in de beleidsvorming mee te nemen.

2) Bepaal hoe ver je ‘achter de voordeur’ wilt komen
Het belang van de werkgever om medewerkers te stimuleren om vitaler te zijn, is duidelijk. Het voorkomt ziekteverzuim en verbetert de output van medewerkers. Toch kan de ondernemingsraad zich de meer ethische vraag stellen in hoeverre de organisatie zich mag bemoeien met de manier waarop iemand leeft. Wat vindt de ondernemingsraad in dit kader van een Preventief Medisch Onderzoek (PMO)? De werkgever heeft een gerechtvaardigd belang om tot op zekere hoogte te mogen verwachten dat medewerkers gezond leven. Anderszijds heeft de medewerker ‘The right to be left alone’. Dit vraagt een zorgvuldige afweging van de ondernemingsraad.

3) Laat de medewerker meepraten over zijn eigen vitaliteit
‘It takes two to tango’; vitaliteit vraagt een inspanning van de ondernemer en van de medewerker. Laat medewerkers daarom meepraten bij het vormgeven van het vitaliteitsbeleid. Ze vinden dit vaak een leuk onderwerp omdat het lekker concreet is, dichtbij komt en ‘hot’ is. Een mooi onderwerp dus om directe participatie te stimuleren als vernieuwende ondernemingsraad. Door hierbij als ondernemingsraad een faciliterende rol te nemen, kan de OR zich profileren. Dat gaat toch wat minder makkelijk bij een onderwerp als pensioenen.

4) Maak het niet te ingewikkeld
Een vitale medewerker is duurzaam inzetbaar. Daarom is vitaliteit vaak onderdeel van het beleid voor duurzame inzetbaarheid. Dat betekent dat vitaliteit niet los staat van medewerkersmotivatie, work-life balance, levenslang ontwikkelen, mobiliteit, flexibele inzetbaarheid, etcetera. Anderen noemen het de vitaliteitsdriehoek met de pijlers: competent, gemotiveerd en gezond. Oftewel, alles hangt met alles samen. Juist dit maakt het onderwerp vitaliteit soms te zwaar om op te stijgen. Zorg voor een samenhangend beleid maar bepaal waaraan je als ondernemingsraad het eerste je medewerking wilt verlenen. Kies voor het ‘laaghangend fruit’; besluiten waar iedereen voor is én die makkelijk te implementeren zijn.

5) Voorkom ‘top down’ betutteling en te weinig maatwerk
Vitaliteitsbeleid is echt een onderwerp waarmee je de medewerker heel goed tegen je in het harnas kan jagen. Door te veel te betuttelen, een top down benadering te kiezen en te weinig maatwerk te bieden. Medewerkers zijn allemaal volwassen mensen die al lang weten dat roken, drinken en vet eten ongezond is. Ga niet samen educatieve filmpjes kijken en vergeet de peptalk van een topsporter. Hou vitaliteit speels en leuk. Met kleine prikkels die gedragsverandering in gang zetten. Misschien is die stappenteller nog niet eens zo’n gek idee.

Wilt u weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het invloed krijgen op vitaliteitsbeleid? Bekijk dan onze OR-cursus ‘Vitaliteit & Gezondheid’ die wordt gegeven door Pepijn Louisse. Bel ons op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij helpen uw ondernemingsraad graag op weg.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad en zelfsturende teams (OR)

Vooral in de zorg neemt het aantal zelfsturende of zelforganiserende teams sterk toe. Zelfsturing raakt het functioneren van de medewerker en de organisatie in de kern. Het biedt kansen maar kan ook leiden tot onzekerheid en werkdruk. Een vernieuwende OR kan hier toegevoegde waarde leveren. Lees onze 5 Gouden tips voor zelfsturing en de OR.

1) Laat merken dat je vernieuwend bent
De verantwoordelijkheden en de besluitvorming wordt ‘lager’ in de organisatie neergelegd. Managementlagen verdwijnen steeds meer. Dat is voor veel medewerkers goed nieuws. Doordat de besluitvorming feitelijk op het niveau van de werkvloer ligt, opperen sommige WOR-bestuurders dat de ondernemingsraad zijn langste tijd wel heeft gehad. Alleen een vernieuwende ondernemingsraad kan hier waarde toevoegen. Ga mee met de ontwikkelingen en laat zien dat je meedenkt en meedoet. Zelfsturing biedt kansen voor de ondernemingsraad.

2) Start bij de randvoorwaarden voor zelfsturende teams
Het is niet mogelijk om van de ene op de andere dag een zelfsturend of zelforganiserend team te worden. Lees ook onze blog ‘De 5 Gouden tips voor zelfsturende teams‘. Aan een aantal randvoorwaarden moet eerst zijn voldaan: SMART doelstellingen, een functionerend beoordelingssysteem, ICT-faciliteiten, een juiste balans tussen aanbod van werk en aantal medewerkers. Bij de invoering kan de ondernemingsraad hierover op grond van artikel 25 lid e adviseren.

3) Zorg er voor dat zelfsturing niet alleen top down wordt ingevoerd
Geheel volgens de principes van zelfsturing zou de invoering van zelfsturing niet alleen een top down proces moeten zijn. Naast de randvoorwaarden is het belangrijk dat de teams er zelf ook klaar voor zijn. Als een team om welke reden dan ook niet wil of niet kan, dan gaat zelfsturing niet lukken. Verder zal een team zich moeten kunnen ontwikkelen tot een zelfsturend team. Teamontwikkeling kost tijd en soms ook geld. Zo kan het nodig zijn om bepaalde teams enige tijd te trainen of te begeleiden door bijvoorbeeld een teamcoach. De bestuurder stapt hier wel eens te snel over heen. Adviseer dat ieder team een budget krijgt dat ze naar eigen inzicht mogen benutten. En zorg dat er nog wel ergens een manager is die kan helpen als het team er zelf niet uit komt.

4) Adviseer ook over de bevoegdheden
Een team kan niet functioneren zonder voldoende bevoegdheden. Wat mag het team zelf besluiten? Wat is het budget? Mag het team teamleden bevorderen naar een andere functie met een hoger salaris? Is het team eindverantwoordelijk voor de beoordeling? Wat gebeurt er bij een verschil van inzicht met het management over de uitvoering? Wat mag het team besluiten over onderwerpen als thuiswerken? Bestuurders hebben hieraan nog niet altijd gedacht.

5) Wordt zelf ook zelfsturend
Zorg ook voor vernieuwing van de medezeggenschap. Misschien moet de ondernemingsraad zelf wel veel meer de werkvloer op. Laat medewerkers meer meedenken in werk- of projectgroepen. Zorg wel dat je een overkoepelende blik houdt en op organisatieniveau kunt blijven praten met de bestuurder. Misschien is het een idee om zelf ook zelfsturend te worden. Iedereen als voorzitter van zijn eigen onderwerp/taak en als manager van zijn eigen bijdrage. Het is maar een idee.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen bij het adviseren over zelfsturing? Graag vertellen we meer over de mogelijkheden. Bel ons op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , |

De 5 Gouden tips voor het omgaan met financiële informatie in de ondernemingsraad (OR)

Niet veel OR-leden hebben affiniteit met cijfers. Toch heeft de OR als belangrijke taak om het financiële reilen en zeilen van de onderneming in de gaten te houden. Hoe doe je dat? Lees hier onze 5 Gouden tips.

1) Wordt geen boekhouder
Het is zeker niet de bedoeling van de wetgever en al helemaal niet van de ondernemer dat je het werk van de boekhouder overdoet. De ondernemingsraad moet vooral goed geïnformeerd zijn en toetst de (groeps)jaarrekening en verlies- en winstrekening op hoofdlijnen. Het gaat er vooral om dat je de juiste vragen weet te stellen over de voor de medewerkers belangrijke onderwerpen. Bedenk vooraf wat je wilt weten voordat je verdrinkt in de cijferbrij.

2) Zorg wel dat je voldoende informatie hebt om tot een goed beeld te komen
Soms zijn de cijfers die de OR te zien krijgt zo high level of geconsolideerd dat er geen chocolade meer van te maken is. Alles komt uit op 0. Daarom is het soms belangrijk om bij bepaalde onderwerpen dieperliggende cijfers te zien te krijgen. Denk bijvoorbeeld aan voorzieningen, belangrijke investeringen, wijze van afschrijven, waardering, kredieten, etcetera. Niet alle ondernemers vinden dit prettig omdat de ondernemingsraad hiermee de vinger op de gevoelige plek kan leggen of dichtbij hun eigen portemonnee kan komen.

3) Doe het niet alleen
Soms is er in de ondernemingsraad wat weinig animo om in de financiële commissie plaats te nemen. Het risico bestaat dat maar één persoon feitelijk de cijfers van de onderneming analyseert. Hopelijk doet hij of zij dat goed. Het is -mede voor de continuïteit- aan te raden om minstens met z’n tweeën op de hoogte te zijn van de cijfers. Door de cijfers met elkaar te bespreken kan een duidelijker beeld ontstaan en kan je de juiste vragen formuleren.

4) Kom je er niet uit, vraag hulp
Het analyseren van financiële informatie is een beroep. Dat leer je niet in een OR-cursus en het is eigenlijk zonde om hier een OR-opleiding voor te gaan volgen. Er zijn in de organisatie altijd wel mensen te vinden die de cijfers beter kunnen doorgronden. De meest voor de hand liggende afdeling om te zoeken is Finance/Control. Zo gebruik je gespecialiseerde kennis in de organisatie zonder het allemaal zelf te moeten leren. Je kunt er ook voor kiezen om een financieel specialist uit te nodigen om de cijfers door te nemen en van zijn bevindingen verslag te doen bij de OR. Overleg dit wel eerst even met de bestuurder.

5) Kijk niet alleen terug, maar vooral vooruit
Cijfers uit het verleden geven geen garantie voor de toekomst. Zorg er voor dat je ook geïnformeerd wordt over de begroting en/of financiële jaarplanning. De OR kan hierin op grond van haar ‘gewone’ informatierecht inzage vragen. Zorg ook dat je als ondernemingsraad je ogen en oren open hebt. Vaak weten OR-leden al dat er een verhuizing aankomt, de verbouwing duurder uitvalt of de financiële jaarplanning niet gehaald wordt. Bespreek dergelijke onderwerpen met de bestuurder, vraag om informatie en wat de bestuurder doet om eventuele tegenvallers op te vangen.

Wilt u weten hoe Schateiland u kan helpen om door de bomen het bos te zien en een kundige gesprekspartner te worden? Bekijk dan hier de mogelijkheden voor een OR-maatwerkcursus- of training Financiën. Graag vertellen wij u meer. Bel ons op 06-26961659 of mail ons op info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad en flexibilisering (OR)

De werkgever die levenslang voor de werknemer zorgt, bestaat niet meer. De werkgever wil kunnen inspringen op de snel veranderde markten en marktomstandigheden. Van medewerkers wordt verwacht dat ze flexibel zijn: ’s avonds bereikbaar, niet moeilijk doen over overwerk en zeker geen onregelmatigheidstoeslagen meer willen ontvangen. In de ogen van sommige medewerkers worden ‘oude rechten afgebroken’. Als ondernemingsraad heb je over veel onderwerpen instemmingsrecht (artikel 27 WOR). Hoe vernieuwend stel je je als ondernemingsraad op? Lees onze 5 Gouden tips over de ondernemingsraad en flexibilisering.

1)  Bepaal eerst de visie van de ondernemingsraad op flexibilisering
De discussies die in de ondernemingsraad over flexibilisering worden gevoerd, beperken zich soms teveel tot losse onderdelen zoals variabele werktijden, bereikbaarheid buiten kantooruren, thuiswerken, overwerk, aanpassing van de vakantie-of verlofregeling. Bepaal eerst je visie op flexibilisering van de arbeid en van de arbeidsomstandigheden. In hoeverre onderschrijft de ondernemingsraad de noodzaak voor de onderneming om te flexibiliseren? Hoeveel mag de werkgever van de werknemer verlangen? Flexibiliseren moet geen doel op zich zijn; er moet een door de maatschappij of door de markt ingegeven reden zijn. Soms wordt flexibilisering als excuus gebruikt om een aantal -voor de ondernemer- duurdere verworven arbeidsvoorwaarden af te schaffen.

2) Bekijk vervolgens verschillende mogelijke maatregelen in samenhang
Het komt niet vaak voor dat de bestuurder in één keer komt met een totaalpakket aan maatregelen voor flexibilisering. Vaak wordt een aantal instemmingsverzoeken op losse onderdelen aan de ondernemingsraad voorgelegd. Voorkom dat het voeren van de strategische discussie hiermee wordt overgeslagen. Zet flexibilisering zelf op de agenda voor de overlegvergadering. Bespreek dan de visie van de ondernemingsraad en geef een concreet beeld van hoe flexibilisering er volgens de OR uit zou kunnen zien. De verschillende maatregelen die de bestuurder voor ogen heeft kunnen dan in onderlinge samenhang worden besproken. Dit zorgt er ook voor dat er nog wat valt te onderhandelen.

3) Voer geen achterhoedegevecht namens een beperkt aantal medewerkers
De ondernemingsraad wordt volgens de WOR geacht niet alleen de belangen van de medewerkers, maar ook die van de onderneming mee te laten wegen. De ondernemer kan een legitieme reden hebben om de arbeidsvoorwaarden in te perken. Bijvoorbeeld omdat de concurrentiepositie van de onderneming verslechtert door de relatief hoge kosten van bepaalde (gedateerde) arbeidsvoorwaarden. Een andere reden kan zijn het verbeteren van de klantgerichtheid; de klant verwacht een snelle reactie en ruime openingstijden. Medewerkers zijn niet zozeer gewend om op deze manier te denken. Sommigen hebben (principieel) geen begrip voor besluiten die leiden tot verslechtering van arbeidsvoorwaarden. Deze medewerkers verwachten dat de ondernemingsraad voor ze opkomt. De ondernemingsraad zou zich hier niet teveel door moeten laten leiden, zeker niet bij het onderwerp flexibilisering. Flexibilisering heeft voor medewerkers ook voordelen. Verder is de ontwikkeling naar een meer flexibele medewerker niet te stuiten. Een tegenwerkende ondernemingsraad kan de onderneming en daarmee de medewerker op achterstand zetten. Er zijn meer wegen die naar Rome leiden.

4) Zoek oplossingen die de bestuurder veel opleveren en de medewerker niet te veel kosten
De bestuurder is er niet altijd op uit om de medewerker in de portemonnee te treffen. Hij wil dat medewerkers beter bereikbaar zijn, sneller reageren en bereid zijn hun takenpakket aan te passen als dat nodig is. De ondernemingsraad zou daarom volgens de principes van het win-win onderhandelen kunnen bepalen

  • wat voor de bestuurder belangrijk is
  • wat de mogelijkheden zijn om hieraan tegemoet te komen en
  • hoe daarbij voor de medewerker bezwarende maatregelen kunnen worden voorkomen door een alternatief te kiezen met hetzelfde effect.

Dit vraagt een vragende houding, de nodige creativiteit en onderhandelingsvaardigheden. In jouw ondernemingsraad zijn vast mensen te vinden die deze competenties in huis hebben.

5) Manage de verwachtingen van de achterban
Het onderwerp flexibilisering ligt vaak gevoelig binnen de achterban. Het is concreet en komt dichtbij, soms zo dichtbij dat het de work-life balance kan beïnvloeden. Daarom is het belangrijk om goed met de achterban in gesprek te blijven. Leg uit wat de visie van de ondernemingsraad is en waarom de ondernemingsraad met bepaalde besluiten meegaat. Vertel ook wat de ondernemingsraad heeft gedaan om te zorgen voor een win-win situatie: een flexibelere medewerker en niet te kostbare ingrepen in de arbeidsvoorwaarden.

Wil je weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het thema flexibilisering? Bel ons op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij helpen uw ondernemingsraad met plezier op weg.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged |

De 5 Gouden tips voor (samen)werken in een cliëntenraad

De ondernemingsraad is bij de meeste mensen een stuk bekender dan de cliëntenraad. Werken in de cliëntenraad is leuk en verantwoordelijk werk. Lees hier onze praktische tips!

1) Vergis je niet in de breedte van de verantwoordelijkheid
Volgens de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (de Wmcz) heeft de wetgever er voor willen zorgen dat de cliëntenraad zijn visie op de inzet van publieke middelen kan geven aan de bestuurder van een zorginstelling (gezondheidszorg én maatschappelijke zorg). Veel cliëntenraden maken zich druk om de toegankelijkheid van de lift voor rolstoelgebruikers of kroketten in de kantine. Voor een deel is dat een gemiste kans. Richt je ook op het gebruik van het geld dat wordt besteed uit de publieke middelen. De cliëntenraad een bredere bevoegdheid dan de ondernemingsraad. De bestuurder van een onderneming hoeft aan de ondernemingsraad niet te verantwoorden hoe hij zijn geld uitgeeft (behalve bij een belangrijke investering).

2) Maak van de cliëntenraad geen klachtenbalie
Veel leden van cliëntenraden zijn lid geworden omdat zij de zorg een warm hart toedragen. Zij hebben vaak zelf in hun werk of privé actief met de zorg te maken. Soms zijn ze zelf cliënt of cliënt geweest. Door deze affiniteit met de zorg is het soms verleidelijk om open te staan voor iedereen die een klacht heeft over de zorginstelling. Soms hebben cliëntraden zelfs een telefonische helpdesk. De cliëntenraad ontvangt via zijn leden gemakkelijk een hele rits individuele klachten. Vaak worden deze vervolgens besproken in de cliëntenraad. Heel sociaal maar hiervoor is de cliëntenraad primair niet bedoeld. Richt je op breder levende signalen in de zorginstelling, maar ook op politieke ontwikkelingen en ontwikkelingen in de zorg.

3) Houd de wet er onder tafel bij
In aansluiting op tip 2 is het handig om voor ieder onderwerp dat er speelt te weten of de cliëntenraad adviesgerechtigd is. Net als in de Wet op de ondernemingsraden heeft de wetgever een keurige limitatieve opsomming gemaakt van de onderwerpen waarover de cliëntenraad advies mag uitbrengen. Lees artikel 3 Wmcz eens rustig door en bepaal of de onderwerpen op de agenda hieronder vallen. Dat is wel zo duidelijk en goed om te weten voordat je in gesprek gaat met de bestuurder.

4) Adviseer ook ongevraagd en wordt eerder betrokken bij de besluitvorming
De cliëntenraad adviseert gevraagd maar ook ongevraagd. Het is belangrijk om als cliëntenraad een eigen visie te hebben op de zorg(instelling) en besteding van middelen. Vanuit deze visie kan de cliëntenraad onderwerpen op de agenda zetten. Door dit te doen, win je als cliëntenraad vertrouwen bij de bestuurder. In plaats van een reactieve cliëntenraad ziet hij een proactieve cliëntenraad waarmee hij op strategisch niveau kan sparren. De bestuurder zal zo’n cliëntenraad eerder betrekken bij de besluitvorming. Dat maakt de cliëntenraad effectiever en waardevoller voor de zorginstelling.

5) Werk aan de samenwerking in de cliëntenraad
Leden van cliëntenraden komen soms uit hele verschillende hoeken van de maatschappij. Daarnaast zijn ze, anders de leden van de ondernemingsraad, niet bij de zorginstelling in dienst. Ze kennen elkaar dus vaak niet goed en dat kan er voor zorgen dat de raad wat ‘los zand’ is waarbij leden makkelijk afzeggen of helemaal afhaken. Dat maakt dat de cliëntenraad extra zijn best zal moeten doen om als team effectief te zijn en om iedereen te binden. De raad moet weten wat ieders kwaliteiten zijn en deze benutten. Verder is het belangrijk dat in de raad op het juiste niveau gediscussieerd kan worden en dat er effectief besluiten genomen worden. Dat gaat niet vanzelf. De cliëntenraad zal hiervoor tijd en energie in moeten investeren.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen om als cliëntenraad je visie te ontwikkelen en om effectief samen te werken? Bel ons dan op 0626961659 of mail naar info@schateiland.com. Wij helpen u graag op weg op een heidag of met een training of cursus voor de cliëntenraad. Onze teambuilding, cursussen en trainingen voor de ondernemingsraad, bieden wij ook voor de cliëntenraad.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged |

De 5 Gouden tips voor een ondernemingsraad in conflict

Gek genoeg kan een goed conflict in de ondernemingsraad of met de bestuurder de samenwerking flink verbeteren. De meeste ondernemingsraden vermijden conflicten. Vergaderingen kunnen dan een martelgang zijn en op de wandelgang wordt er flink geroddeld. Het oplossen van een conflict vraagt durf en doorzettingsvermogen. Leuk voor de sfeer is het niet, maar wel de moeite waard. Hier onze 5 Gouden tips voor een ondernemingsraad in conflict.

1) Vier je conflict
De meeste mensen denken dat het bespreken van conflicten de sfeer in de ondernemingsraad of met de bestuurder alleen maar verslechtert. Op de korte termijn klopt dat, op de lange termijn niet. Probeer eens anders naar een conflict te kijken. Als je het kunt zien als een meningsverschil of een stevige discussie scheelt dat al. En als je dat meningsverschil ook nog tijdig signaleert, escaleert het niet tot een persoonlijke loopgravenoorlog. Signaleer sluimerende meningsverschillen en zet ze tijdig op de agenda. Vaak kan de voorzitter dit door zijn rol wat objectiever doen dan de kemphanen zelf. Maar het is natuurlijk helemaal mooi als de OR-leden het conflict zelf willen bespreken.

2) Richt je op inhoudelijke conflicten
Als het gaat om een relationeel conflict tussen een paar OR-leden of met de bestuurder probeer het dan niet in het bijzijn van de hele ondernemingsraad op te lossen. Dat maakt het conflict alleen maar groter en zwaarder. Als er een persoonlijke kwestie speelt tussen bepaalde OR-leden of met de bestuurder dan zal dit conflict met deze mensen moeten worden besproken en opgelost. De spanning neemt steeds meer toe als het conflict niet wordt opgelost.

3) Bespreek je conflict als een gewoon onderwerp op de agenda
Als het conflict eenmaal boven tafel is, bespreek het dan gewoon tijdens de OR-vergadering. Laat beide ‘partijen’ feitelijk onderbouwd vertellen wat hun standpunt is én luisteren naar het standpunt van de ander. Iedereen kan vervolgens helpen door oplossingen aan te dragen. Vat het meningsverschil en de mogelijke oplossingen samen en neem samen een besluit. Daarmee is vast niet het hele conflict weg maar de spanning is wel afgenomen.

4) Leer omgaan met emoties bij conflicten
Iedereen reageert anders in conflictsituaties. Er zal bij iedereen een spanningsveld zijn tussen de wens om zijn zin te krijgen en de wens de relatie goed te houden. De balans daartussen verschilt per persoon. Sommige OR-leden zien het echt als een inhoudelijk meningsverschil en maken op de gang alweer grappen tegen elkaar. Deze mensen hebben wat minder oog voor de impact van heftige meningsverschillen op de relaties in het team. Anderen trekken het zich meer persoonlijk aan. Ze hebben het gevoel niet serieus genomen te worden of denken ‘verloren’ te hebben. Ze trekken zich terug of vallen juist aan. Er is geen spoorboekje voor het omgaan met emoties. Het helpt wel als je weet hoe je collega’s van nature reageren in conflictsituaties. En hoe je hierop goed kunt reageren. Inzicht in de verschillende communicatiestijlen, conflictstijlen en/of ieders drijfveren is hierbij handig. Deze inzichten geven een gezamenlijke taal om conflicten wat meer neutraal te kunnen bespreken.

5) Leer van het conflict
Het klinkt wat trainerig, maar het is belangrijk om het oplossen van het conflict goed na te bespreken. Doe dat wel als de emoties wat zijn gezakt en het conflict ook daadwerkelijk is opgelost. Wat hielp wel en wat hielp niet bij het oplossen van het conflict? Wat zou de ondernemingsraad de volgende keer anders willen doen? Wat heeft het conflict opgeleverd? Zo kan een volgend conflict met minder kleerscheuren worden opgelost.

Wilt u weten hoe Schateiland u kan helpen om conflicten in uw ondernemingsraad of met de bestuurder op te lossen, bel dan naar 06 26961659 of mail ons op info@schateiland.com. Wij vinden het ook lastig. Maar we hebben er ervaring mee en kunnen als relatieve buitenstaander misschien meer bereiken.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad van de gemeente (OR)

De ondernemingsraad bij de gemeente zou dezelfde invloed moeten hebben als de ondernemingsraad in het het bedrijfsleven. Toch is dit niet altijd zo en zijn er nog steeds grote verschillen. Dat komt vooral door het politiek primaat. Hoe zorg je er voor dat je als ondernemingsraad bij de gemeente toch maximale invloed hebt?

1) Kleur zelf het grijze gebied van het politiek primaat in
De ondernemingsraad bij de overheid gaat niet over ‘politieke besluiten’ betreffende vaststelling van taken en het beleid ten aanzien van die taken, tenzij het gaat over personele gevolgen voor de medewerkers (artikel 46d sub b WOR). Veel politieke besluiten hebben personele gevolgen. Als ondernemingsraad kun je daarom soms eerder dan B&W of de gemeentesecretaris denkt, betogen dat je bevoegd bent. Daarbij zal je het grijze gebied dus zelf in moeten kleuren met goede argumenten. Zeker als je denkt dat de primair verantwoordelijke, democratisch gekozen gemeenteraad onvoldoende rekening houdt met de gevolgen voor de medewerkers van de gemeente.

2) Kijk uit voor in tweeën geknipte besluiten
Het komt regelmatig voor dat belangrijke besluiten over reorganisatie, fusie over verzelfstandiging worden ‘opgeknipt’. Eerst wordt het beleidsmatige besluit genomen en met een apart besluit worden de personele gevolgen geregeld. Zo kan het gebeuren dat de ondernemingsraad wel erg weinig invloed heeft. Als bijvoorbeeld wordt gekozen voor een shared service center of een ambtelijk fusie, zijn daarmee de gevolgen voor medewerkers tot op grote hoogte vaststaand. Zeker als het besluit concreter wordt uitgewerkt. Probeer daarom te beïnvloeden dat er één besluit komt waarin alles wordt geregeld en waarbij de ondernemingsraad mee kan praten. Zeker over onderwerpen die naar hun aard dichter bij de ondernemingsraad dan bij de gemeenteraad liggen.

3) Adviseer ongevraagd als je niet wordt gevraagd
Zodra de ondernemingsraad is geïnformeerd over een voorgenomen politiek besluit, kan de ondernemingsraad ongevraagd adviseren (artikel 23 lid 3 WOR). Op deze manier kan de ondernemingsraad toch zijn standpunt over het al dan niet politieke besluit over het voetlicht brengen. Zoals met alle adviezen kan de WOR-bestuurder ook dit advies met een vriendelijke glimlach in de prullenbak deponeren. Meestal wordt dit standpunt echter wel meegenomen. Zeker als je ook concrete voorstellen doet over hoe de ondernemingsraad de personele gevolgen dan wel zou willen regelen. De WOR-bestuurder is verplicht het ongevraagde OR-advies te bespreken met de OR en dient een schriftelijke reactie te geven.

4) Kom in een vroeg stadium aan tafel met goede argumenten
Het is in het belang van de WOR-bestuurder om de adviezen van de ondernemingsraad in een vroeg stadium in de besluitvorming te betrekken in de belangenafweging. Net zoals andere belangen van specifieke groepen burgers door de gemeenteraad worden afgewogen. Doordat de OR-leden uit verschillende onderdelen van de gemeentelijke organisatie komen, kunnen belangrijke pijnpunten in de uitvoering op voorhand worden voorkomen. Verder zal de betrokkenheid van de ondernemingsraad bij de besluitvorming bijdragen aan een groter draagvlak bij de uitvoering van (personele gevolgen van) de besluiten. Hierbij geldt wel dat je als ondernemingsraad deze positie moet ‘verdienen’ en niet kan claimen. Dat vraagt een oplossingsgerichte en meedenkende houding van de ondernemingsraad.

5) Wacht niet af, maar ga zelf lobbyen
De gemeentesecretaris zou de belangen van de medewerkers mede moeten vertegenwoordigen. Helaas hebben niet alle gemeentesecretarissen evenveel invloed op de besluitvorming. Wacht daarom niet af tot de gemeentesecretaris de ondernemingsraad wat ruimte gunt. Ga zelf de boer op en lobby zelf, bijvoorbeeld bij fractievoorzitters en andere gemeenteraadsleden of bij leden van B&W. Wel handig als je de gemeentesecretaris daar even over informeert.

Wil je weten hoe Schateiland jouw ondernemingsraad kan helpen om meer invloed te krijgen, bel ons dan op 06-26961659 of mail naar info@schateiland.com. Wij maken graag een maatwerk cursus of training voor uw ondernemingsraad!

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de overlegvergadering met bestuurder en ondernemingsraad (OR)

Niet alle ondernemingsraden kijken uit naar de overlegvergadering met de bestuurder en de OR. De bestuurder bepaalt vaak de agenda en is veel aan het woord. Als groep is het lastig om snel en eenduidig te reageren. Hier onze tips voor een prettige overlegvergadering.

1) Organiseer jezelf voor én tijdens de overlegvergadering
Laat je als ondernemingsraad niet teveel verrassen door de agenda van de bestuurder. Zorg dat je van tevoren weet welke onderwerpen besproken gaan worden. Breng zelf ook actief onderwerpen in. Zorg dat de agenda voldoende concreet is zodat je je er op kunt voorbereiden. Spreek verder van tevoren af wie waarover het woord voert tijdens de overlegvergadering met de bestuurder. Dat lijkt wat geforceerd maar werkt toch beter dan niets afspreken. En ga nooit onderling in discussie met de bestuurder erbij. Dat staat echt heel raar.

2) Durf te onderbreken
Sommige bestuurders komen naar de overlegvergadering om lekker te vertellen. Niet om echt te overleggen. Als de bestuurder veel aan het woord is, zakt de OR in en verliest de controle over het gesprek. Je zal de bestuurder dus soms moeten onderbreken. Doe dat wel op een vriendelijke wijze door bijvoorbeeld een vraag te stellen. Zo kun je het gesprek sturen. Als je het gesprek wilt overnemen, kun je ook onderbreken met een samenvatting. ‘Dus als ik het goed begrijp…’. In dezelfde flow kun je vervolgens je eigen punt maken. Bedenk maar dat mensen die zelf onderbreken, het vaak niet erg vinden om onderbroken te worden. Ze doen het immers zelf ook.

3) Breng je standpunt kort en bondig
Zoals je zelf niet houdt van een lang verhaal, houdt de bestuurder ook niet van lange verhalen. Zorg er daarom voor dat je als ondernemingsraad je standpunten kort en bondig communiceert. Begin niet met de inleiding maar met de conclusie. Onderbouw het standpunt van de OR met (maximaal) drie kernachtige en objectieve argumenten. Het kan geen kwaad om het overbrengen van het standpunt in de OR of in het DB te oefenen. En anders voor de spiegel.

4) Geef duidelijk aan wat de bestuurder kan doen
Als ondernemingsraad is het soms verleidelijk om met problemen te komen: signalen uit de achterban over werkdruk, niet functionerende managers, onzekerheid over de reorganisatie. Het is voor een bestuurder lastig om op algemene ‘klachten’ te reageren. De bestuurder kan wél ‘ja’ of ‘nee’ zeggen als je hem concreet vraagt om wat te doen. Bijvoorbeeld: ‘Zou je het MT willen vragen om in het werkoverleg te vertellen wat de reorganisatie voor de afdeling gaat betekenen?’.

5) En als je het niet meer weet: ga samenvatten
Soms wordt je als ondernemingsraad tijdens de overlegvergadering door de bestuurder overvallen door een nieuw onderwerp of door een reactie die je niet had verwacht. Ga niet improviseren, maar koop tijd. Vat tijdens het gesprek samen wat de bestuurder zegt en zeg dat je daar als ondernemingsraad nog even over wilt overleggen. Je kunt het gesprek ook even stilleggen door voor te stellen een kopje koffie te gaan drinken. Tijdens de koffie bespreek je hoe je in de vergadering zal reageren.

Wil je weten hoe Schateiland je ondernemingsraad kan trainen voor een effectieve overlegvergadering met de bestuurder? Bel ons op 06 26961659 of mail ons op info@schateiland.com. Hier vind je meer informatie over onze OR-training ‘Samen werken met de bestuurder’. Wilt u als bestuurder beslagen te ijs komen, volg dan onze WOR-cursus voor de bestuurder, directie, MT en/of HR.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

Gouden tips om alle drijfveren in de ondernemingsraad (OR) te benutten

Iedere ondernemingsraad bestaat uit een kleurrijke verzameling medewerkers. Ieder OR-lid heeft verschillende kwaliteiten en drijfveren. Drijfveren sturen individueel gedrag en groepsgedrag. Ze kunnen elkaar aanvullen maar ook spanning veroorzaken. Door ieders drijfveren te ontdekken en te benutten kan de ondernemingsraad een stuk effectiever worden.

De drijfveren op een rijtje
Psycholoog C.W. Graves onderscheid 7 universele drijfveren die iedereen in zich heeft. Wat je drijft, hangt af van je karakter, je opvoeding en je werkcontext. Er bestaan 7 drijfveren, bij de ondernemingsraad zien wij vooral deze 5 drijfveren terug:

1) Rood: kracht/macht, is daadkrachtig, wil sturen en heeft ‘politieke antenne’

2) Blauw: structuur, gericht op afspraken, regels en procedures, maakt dingen af

3) Oranje: succes/resultaatgerichtheid, ziet kansen, is ambitieus en stelt doelen

4) Groen: harmonie/sociaal, is groepsgericht, samenwerken en consensus zijn belangrijk

5) Geel: kennis, wil dingen weten en begrijpen, denkt conceptueel en is inhoudelijk

Kleurrijk samenwerken in de OR
Onze ervaring is dat een groot aantal ondernemingsraden vooral ‘groen en blauw zijn’. Vaak met nog een beetje oranje of geel. Dat is op zichzelf logisch; je gaat in de OR omdat je je inzet voor andere medewerkers (groen) en je ‘controleert’ de besluiten van de bestuurder die meestal gaan over HR-regelingen (blauw). Het voordeel is dat deze groepsgerichte drijfveren bijdragen aan een prettig sfeer en draagvlak waarbij de OR de voorgenomen besluiten degelijk toetst. Het nadeel van deze combinatie is dat de ondernemingsraad vaak te weinig proactief is en dat de OR-leden elkaar niet aanspreken. Om de sfeer goed te houden zijn ze ‘te lief’ voor elkaar.

Wat opvalt is dat in ondernemingsraden de meer individuele drijfveren rood, oranje en geel vaak ondervertegenwoordigd zijn. Door deze drijfveren wat meer te benutten kan je er als ondernemingsraad voor zorgen dat:

  • de besluitvorming in de ondernemingsraad snel genoeg gaat en de OR voldoende daadkrachtig is (bijdrage rood)
  • de ondernemingsraad meer bezig is met eigen doelen/speerpunten of profileren naar de achterban (bijdrage oranje) of
  • dat de ondernemingsraad meer ‘schakelt’ op strategisch niveau met de bestuurder of met meer creatieve oplossingen komt (bijdrage geel).

Het leuke van het werken met de drijfveren is dat je door deze inzichten bepaalde OR-leden veel beter leert benutten. Er zijn in iedere groep namelijk ook OR-leden die juist wel de onder vertegenwoordigde drijfveren bezitten. Zonder deze inzichten zouden deze OR-leden juist spanning kunnen veroorzaken. Ze zijn soms wat sturend (rood), willen zich graag profileren/zijn ambitieus (oranje) of gaan graag discussies aan (geel). Door te herkennen dat deze afwijkende drijfveren een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de samenwerking kan ieder OR-lid iets bijdragen. Net als de mensen die vooral groen of blauw als drijfveer hebben.

Effectief vergaderen door het gebruik van ieders drijfveren
Een ander voorbeeld van hoe je iedere drijfveer kunt benutten is de OR-vergadering. Alle drijfveren komen hierbij van pas, mits ze in de juiste volgorde worden ingezet.

1) Oranje: start met het doel van het punt, wat hebben we als het klaar is? Waarom is dit punt belangrijk voor de achterban?

2) Geel: daarna een brainstorm of discussie. Geel krijgt de ruimte om met ideeën te komen, argumenten te verzinnen en met creatieve opties te komen. Hier moet blauw niet met beren op de weg komen…

3) Rood of groen: na de discussie of brainstorm moet er een besluit worden genomen. Dat kan door wat meer sturing van rood of door het bereiken van consensus met groen.

4) Blauw: vervolgens moet het besluit concreet worden. Wat hebben we precies besloten? Wie gaat wat doen? Wanneer is het klaar? Hier moet geel niet opnieuw over een punt in discussie gaan omdat hij toch nog een beter idee heeft…

Conclusie

Alle drijfveren kunnen bijdragen aan een effectieve samenwerking in de ondernemingsraad. Benut ook de onder vertegenwoordigde drijfveren; stop ze niet onder de ‘groen/blauwe deken’. Gebruik ze allemaal, maar wel in de juiste volgorde zoals bijvoorbeeld tijdens de besluitvorming.

Door het doen van een drijfverentest of kleurentest leer je de ‘drives’ van collega OR-leden beter kennen. Je ziet ook welke drijfveren (vaak van een ander) spanning bij jou veroorzaken. Daarnaast krijg je inzicht in het profiel van de ondernemingsraad; welke drijfveren zijn voldoende aanwezig en welke zijn ondervertegenwoordigd? Je kunt de drijfveren natuurlijk ook met elkaar inschatten.

Ben je benieuwd hoe je in jouw ondernemingsraad ieders drijfveren optimaal kunt benutten? Bel ons op 0626961659 of mail ons op info@schateiland.com. Wij sturen graag een voorbeeldprogramma voor de OR-workshop of OR-training ‘Kleurrijk samenwerken in de OR‘.

Wij werken graag met de gevalideerde en betaalbare kleurentest ‘My Motivation Insights. Er zijn verder nog allerlei drijfverentesten zoals Management Drives, Spiral Dynamics, Insights Discovery, etcetera. Soms worden ze verward met andere kleurentesten als die van de Caluwé (verandering) of de hoeden van de Bono (denkstijlen).

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor het werken met commissies van de ondernemingsraad (OR)

Om de taken te verdelen, kan de ondernemingsraad commissies instellen (artikel 15 en 16 WOR). Bekende commissies zijn de commissie Arbo/VGWM, HR/arbeidsvoorwaarden, Financiën en Communicatie/PR. Met commissies kan een ondernemingsraad efficiënter werken. Maar hoe zorg je ervoor dat de commissies aan de gang blijven en kwaliteit leveren? Hoe zorg je ervoor dat de rest van de ondernemingsraad geïnformeerd blijft en verantwoord besluiten kan nemen? Lees hier onze 5 Gouden tips voor het werken met commissies.

1) Bepaal eerst of je wel met commissies wilt werken
Het instellen van commissies is voor de meeste wat grotere ondernemingsraden een automatisme. Het kan zeker goed werken, vooral als een commissie wat meer op elkaar is ingespeeld. Een nadeel is dat de werkdruk in de ondernemingsraad door de vaste commissiestructuur niet gelijkmatig kan worden verdeeld. De commissie HR/arbeidsvoorwaarden heeft doorgaans veel meer te doen dan de commissie Financiën; bijna alle instemmingsaanvragen zijn immers HR gerelateerd. Overweeg daarom om op projectbasis werkgroepen samen te stellen. Als er een onderwerp opkomt bepaalt de OR ad hoc wie dit onderwerp gaan behandelen. Zodra het onderwerp is afgerond, stopt de werkgroep.

2) Bepaal wat de commissie gaat doen
Vaak staat wel ergens in een instellingsbesluit welke taken en bevoegdheden de commissie heeft, hoe de commissie is samengesteld en wat de werkwijze van de commissie zal zijn. Niet iedereen is hiervan op de hoogte en sommige dingen zijn alweer door de praktijk ingehaald. Bepaal daarom bij belangrijke onderwerpen op de agenda wat er van de commissie wordt verwacht. De agenda verandert, dus de werkzaamheden van de commissie ook. Zo weet de rest van de ondernemingsraad wat ze wanneer mogen verwachten.

3) Laat de commissies voorbereiden, de OR besluit
Soms heeft de ondernemingsraad wel eens het idee dat bepaalde besluiten eigenlijk al lang in de commissie zijn genomen en dat de ondernemingsraad als ‘klapvee’ het besluit mag bekrachtigen. In de vergadering ontbreekt dan het echte inhoudelijke gesprek. Ieder OR-lid is gekozen en moet dus inhoudelijk kunnen meepraten en meebesluiten. Het besluit wordt hier meestal beter van. De commissie moet een besluit dus voorbereiden en de raad aanbevelingen doen. Eerst op hoofdlijnen met opties, scenario’s of een strategie. Zodra de OR heeft besloten over de richting komt de uitwerking in bijvoorbeeld een brief aan de bestuurder.

4) Geef het DB het mandaat om de commissies actief aan te sturen
Het komt voor dat een bepaalde commissie niet loopt. Dat kan aan allerlei dingen liggen zoals de combinatie van personen, de werkdruk, de motivatie. In elk geval kan een niet goed functionerende commissie voor schade zorgen. Er zal iemand moeten zijn die dit met (of zonder) de commissie moet oplossen. Dat ligt het meest op de weg van het dagelijks bestuur van de ondernemingsraad. Omdat er binnen de OR formeel geen hiërachie bestaat, is het soms wat ongemakkelijk om OR-leden aan te spreken. Daarom is het belangrijk dat het DB van de ondernemingsraad vooraf het mandaat krijgt om dit te doen. Dan kan het DB als dat nodig is gaan sturen op wat de commissie op welk moment aan de raad gaat leveren. Lukt dat niet, dan kan het DB maatregelen nemen.

5) Geef commissies het voortouw bij het betrekken van medewerkers
Vernieuwing van de medezeggenschap staat bij veel ondernemingsraden hoog op de agenda. Een van de belangrijke punten hierbij is het betrekken van de medewerkers bij de besluitvorming van de organisatie. Waar kan dat nou beter dan in een commissie (of werkgroep)? Je kunt per onderwerp de specialisten of geïnteresseerden uit de organisatie betrekken. Dat zorgt voor commitment én kwalitatief betere besluiten.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen om de samenwerking tussen ondernemingsraad en commissies of binnen commissies te verbeteren? Bel ons dan op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad bij het verminderen van werkdruk

Als je iemand vraagt hoe het op zijn werk gaat, zegt hij vaak dat hij het te druk heeft. Ruim 60% van de werknemers heeft last van werkdruk, bijna 70% heeft geen energie meer over na een werkdag. De werkgever vindt de klachten soms maar vaag en denkt dat werknemers zeuren en geen prioriteiten kunnen stellen. Wat kan de OR doen om werkstress te helpen verminderen?

1) Bespreek je ‘onderbouwde’ zorgen met de bestuurder
Sommige bestuurders worden een beetje kriegelig als de OR regelmatig aangeeft dat medewerkers het te druk hebben. De bestuurder denkt soms dat deze signalen wat gekleurd zijn omdat de OR de klagers verwoordt en de rest van de medewerkers niet. Zorg daarom voor een onderbouwd verhaal. Doe een onderzoekje, bespreek het eerst met managers, staaf het met stijgend ziekteverzuim of met effectiviteitscijfers. Als je uit kan leggen dat werkstress geld kost, wil de bestuurder zeker wel luisteren. Bespreek eerst wat de bestuurder doet en wil doen aan het voorkomen van te hoge werkdruk.

2) Kom zelf met een voorstel
De bestuurder weet soms ook niet zo goed wat hij met deze toch soms wat vage klachten aan moet. Maak daarom gebruik van je initiatiefrecht (artikel 23 WOR) en kom met een voorstel. De bestuurder zal in elk geval gemotiveerd moeten reageren. Werkdruk kent vele oorzaken en daarom ook vele oplossingen. Wat altijd helpt is dat werkdruk bespreekbaar wordt gemaakt op de werkvloer. Dat zou de ondernemingsraad mede kunnen organiseren. Verder helpen duidelijke verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden en regelmatige functioneringsgesprekken om te bespreken hoe de medewerker prioriteiten kan stellen om de werkdruk te verminderen. De ondernemingsraad zou met de bestuurder en ook met HR kunnen bespreken hoe hierin meer kan worden geïnvesteerd.

3) Wees redelijk en creatief
In deze tijd is het in veel organisaties niet reëel om maatregelen voor te stellen die veel geld kosten. Wees daarom redelijk en bedenk als ondernemingsraad eerst wat er binnen de bestaande kaders kan worden gedaan om de werkdruk te verminderen. Sommige dingen kosten geen geld en zijn wel effectief. Zoals het verbeteren van de communicatie vanuit de directie, bijvoorbeeld over de toekomst van de organisatie of over een op handen zijnde reorganisatie. Verder is het belangrijk om creatief te zijn met oplossingen. Wordt het werk eigenlijk wel effectief uitgevoerd? Horen bepaalde werkzaamheden eigenlijk wel bij het bedrijf? Wordt er goed samengewerkt binnen teams en tussen teams? Als dát de werkdruk allemaal niet vermindert, kan je altijd nog voorstellen om meer mensen aan te nemen.

4) Gebruik je instemmingsrecht om mede beleid te maken
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, invoering en wijziging van Arbobeleid en bij ziekteverzuimbeleid (art. 27 lid 1 sub d WOR). Als de bestuurder dit beleid aan wil passen, heeft de OR daarbij een stevige positie. Als proactieve ondernemingsraad kan je daarbij specialisten inschakelen zoals een preventiemedewerker, een ziekteverzuimconsulent of de arbodienst. Zorg dat er een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en een plan van aanpak worden opgesteld. Dit helpt om onderbouwd je instemming te verlenen of te onthouden.

5) Benut je positie als schakel tussen werkvloer en bestuurder
De ondernemingsraad neemt – als het goed is – een natuurlijke rol in tussen de werkvloer en de bestuurder. Om deze rol echt in te kunnen vullen, zal de OR tijd moeten investeren in het contact met de medewerkers die last hebben van werkdruk. Zoek ze actief op, vraag ze wat er niet goed gaat en vergeet ook niet te vragen welke oplossingen zij zien om werkdruk te verminderen. Verzamel deze informatie, haal de rode draad eruit en presenteer je conclusies met een aantal aanbevelingen aan de bestuurder. De bestuurder zal de OR dankbaar zijn. Zelf staat hij vaak teveel op afstand om op deze manier gesprekken met medewerkers te kunnen voeren.

Wil je meer weten over Schateiland, bel ons dan op 06-26961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij helpen uw OR graag verder.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor geheimhouding in de ondernemingsraad (OR)

Geheimhouding wordt door sommige bestuurders misbruikt om zich niet in de kaarten te laten kijken. Er zijn zeker redenen om dingen geheim te houden. Maar er zijn ook redenen om van de geheimhoudingsplicht af te zien. Onlangs heeft de SER een aanbeveling gedaan waarin de bestuurder wordt opgeroepen om terughoudend te zijn bij het vragen om geheimhouding. Hier onze 5 Gouden tips om als ondernemingsraad om te gaan met geheimhouding.

1) Wijk niet eenzijdig van de geheimhoudingsplicht af
OR-leden zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken en bedrijfsgeheimen, waarvan zij het vertrouwelijke karakter moeten begrijpen (artikel 20 WOR). Geheimhouding is een van de enige echte plichten die in de WOR staan. Niet alle OR-leden weten dat dit een ‘harde’ verplichting is waar zonder toestemming niet van mag worden afgeweken. Ook al deelt de bestuurder niet mee dat de OR bepaalde informatie geheim moet houden, dan moet de OR het evengoed soms ook zelf begrijpen. Ook al denk je dat het in sommige omstandigheden logisch is dat je de achterban raadpleegt over een voorgenomen besluit; het mag eenvoudigweg niet zonder voorafgaande toestemming van de bestuurder.

2) Teken nooit een algemene geheimhoudingsverklaring
Sommige bestuurders willen af van de discussies over of iets geheim had moeten worden gehouden. Zij vragen de ondernemingsraad om een algemene geheimhoudingsverklaring te tekenen. Omdat het belang om geheim te houden in verschillende situaties in verschillende fasen van besluitvorming kan verschillen, is het onverstandig om een algemene geheimhoudingsverklaring te tekenen. Probeer aan de bestuurder uit te leggen dat het bespreken van bepaalde informatie met (een deel van) de achterban op een bepaald moment juist nuttig kan zijn.

3) Bespreek de geheimhouding bij ieder belangrijk onderwerp opnieuw
Om onduidelijkheid te voorkomen, is het raadzaam om bij ieder belangrijk onderwerp met sociale gevolgen met de bestuurder te bespreken hoe de OR om zal gaan met geheimhouding. Daarbij zullen er doorgaans verschillende fasen zijn:

1) de eerste fase waarbij een voorgenomen besluit wordt onderzocht/voorbereid

2) de tweede fase waarin het besluit genomen gaat worden en

3) een fase waarin uitvoeringsbesluiten worden genomen.

Hoe verder je in de besluitvormingsfase bent, hoe meer het voor de hand ligt dat je de achterban mag raadplegen. Stel: een aantal medewerkers wordt buiten het bedrijf gebracht. In fase 2 en zeker in fase 3 kan het handig zijn om met de medewerkers te bespreken of zij nog alternatieven voor dit besluit zien. Zo niet, onder welke voorwaarden zij het bedrijf zouden willen verlaten of bij het verkrijgend bedrijf in dienst zouden willen treden. Juist een achterbanraadpleging kan er voor zorgen dat het besluit zorgvuldig en met meer commitment kan worden genomen.

4) Treed niet op als spreekbuis van de organisatie
Zodra het besluit is genomen, is het verleidelijk om als OR-leden de medewerkers te gaan informeren. Gewoon omdat je er veel van weet. Dat gebeurt vaak met de beste intenties, maar dat is niet de rol van de OR. Laat het informeren over aan de bestuurder, de manager, HR of de afdeling communicatie. Vertel de medewerkers wel wat de OR heeft gedaan om de belangen van de medewerkers zoveel mogelijk in het besluit mee te laten nemen (met instemming van de bestuurder).

5) Onderhandel met de bestuurder over hoe de OR zich mag profileren
Als er een besluit is genomen met grote sociale impact dan zal de OR zich vast hebben ingespannen om iets te bereiken voor de medewerkers. Op grond van de geheimhoudingsplicht zou de ondernemingsraad daarover niets aan de medewerkers mogen laten weten. De gesprekken hierover waren immers vertrouwelijk. Hierdoor kan de OR zich niet profileren. Onderhandel daarom met de bestuurder over welke door de OR behaalde resultaten naar buiten mogen worden gebracht. Meestal begrijpt de bestuurder heel goed dat de OR hierover iets wil vertellen.

Wil je weten hoe Schateiland uw OR kan helpen met het omgaan met geheimhouding, mail ons dan via info@schateiland.com. Wij helpen uw OR graag op weg.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de samenwerking tussen ambtelijk secretaris en de ondernemingsraad (OR)

Ambtelijk secretarissen worstelen soms met hun rol; wat wordt er van mij verwacht? In hoeverre kan ik een bijdrage leveren tijdens de vergadering? Hoe verhoud ik me tot de voorzitter/het DB? Hoe kan meer gebruik worden gemaakt van mijn inhoudelijke vakkennis? Kan ik ingrijpen als ik zie dat dingen niet goed gaan? Als het lukt om optimaal samen te werken met de ambtelijk secretaris gaat de OR beter functioneren. Maar hoe doe je dat? Hier onze 5 Gouden tips voor de samenwerking tussen de ambtelijk secretaris en de ondernemingsraad.

1) Zorg dat je eerst de basis op orde hebt
Wat je rolopvatting of functiebeschrijving ook is: zorg dat je je kerntaken goed uitvoert. Uiteindelijk ben je vooral daarvoor aangenomen. Dat houdt in dat je in elk geval secretariële en administratieve taken goed uitvoert: voorbereiding vergadering (agenda met voorzitter, stukken rondsturen, plannen, zaal regelen), notulen vergadering, in- en uitgaande post, bijhouden archief. Meestal is de ambtelijk secretaris voor een beperkt aantal uren aangesteld en is er niet altijd ruimte voor extra taken. Hoe leuk ze soms ook zijn. Doe in elk geval geen extra taken als je daardoor niet naar behoren aan je kerntaken toekomt.

2) Bespreek de verwachtingen over en weer
Het is verleidelijk om ook andere taken op je te nemen die door sommige ambtelijk secretarissen als meer uitdagend worden gezien. Zoals: organiseren van verkiezingen, communicatie met de achterban (nieuwsbrief, intranet, etc.), uitkiezen scholing/OR-training, maken (concept) beleids-, werk, – of jaarplan voor de OR, ondersteunen commissies. In stevig opgetuigde leergangen voor ambtelijk secretarissen wordt de rol van ambtelijk secretaris vaak breed neergezet. Houd in de praktijk in de gaten in hoeverre de voorzitter/het DB en de rest van de OR jouw rol ook zo ziet. Dat verschilt namelijk erg per ondernemingsraad. Niet alle OR-leden zijn bezig met jouw worsteling. Zet jouw rolinvulling zelf op de agenda en doe een haalbaar voorstel. Bespreek ook wat je van de OR verwacht om je werk goed te kunnen doen.

3) Kijk in de vergadering verder dan de inhoud
Juist omdat je als ambtelijk secretaris notuleert, heb je in de OR-vergadering een observerende rol. Dat helpt om goed verslag te kunnen leggen. Maar je kunt deze rol ook benutten door ook op de interactie tussen de OR-leden te letten en op het besluitvormingsproces. Soms ziet de ambtelijk secretaris beter dan de voorzitter hoe iets kan worden opgelost of besloten. Je kunt bijvoorbeeld helpen door samen te gaan vatten als OR-leden zich herhalen of door terug te gaan naar het agendapunt als de OR afdwaalt. Om de besluitvorming te bespoedigen kan je op een goed moment met de pen in de hand vragen wat er dan precies besloten wordt, wie dat dan gaat doen en wanneer het klaar is. Zo ondersteun je een voorzitter die zich teveel met de inhoud bemoeit. Je kunt de voorzitter of bepaalde OR-leden in de wandelgangen ook feedback geven over hoe ze in de vergadering effectiever kunnen zijn. Tijdens de vergadering is misschien niet zo handig.

4) Wees niet te bescheiden
Ambtelijk secretarissen hebben een meer faciliterende rol en cijferen zich daardoor wel eens teveel weg. Dat gaat ten koste van hun bijdrage omdat ze daardoor soms niet voldoende worden geïnformeerd of worden onderschat. Het is goed om je – als enige professional – in de OR bewust te zijn van je belangrijke positie. Als ambtelijk secretaris ben je immers spin in het web als continue factor bij wisseling van de OR, de vraagbaak, het geweten, vaak ook de kenner van wet- en regelgeving en de smeerolie van de OR. De ambtelijk secretaris kan zijn werk alleen maar goed doen door stevig deze positie in te nemen.

5) Zorg dat je je blijft ontwikkelen
Als ambtelijk secretaris ben je door je onafhankelijke positie vaak de objectiverende blik van buiten. Misschien kan je bij andere ondernemingsraden opgedane ervaringen inbrengen of heb je anderszins veel kennis en ervaring opgebouwd die (nieuwe) OR-leden dankbaar kunnen benutten. Om waarde te kunnen blijven toevoegen, zal je jezelf wel moeten blijven ontwikkelen. Doe dat door bijvoorbeeld andere ambtelijk secretarissen op te zoeken op bijeenkomsten. Je kunt met hen bespreken hoe zij bepaalde zaken aanpakken. Daarnaast is het belangrijk om inhoudelijk bij te blijven over thema’s zoals vernieuwing van de medezeggenschap. Maar misschien is nog wel het belangrijkst dat je je in je functie actief blijft doorontwikkelen. Gewoon ‘on the job’ tijdens het werken met je eigen OR(en). Vraag om feedback en beoordelingsgesprekken en blijf verbeteren.

Als je als ambtelijk secretaris en ondernemingsraad wilt weten hoe Schateiland je kan helpen bij het optimaliseren van de samenwerking, kun je ons bellen op 0626961659 of mailen via info@schateiland.com. Wil je met de voorzitter of het DB leren hoe je samen leiding geeft aan de ondernemingsraad? Doe dan mee met onze open training ‘Leiding geven aan de ondernemingsraad‘.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de oprichting van een ondernemingsraad (OR)

Groeiende of fuserende organisaties bestaan soms opeens uit meer dan 50 personen. Tijd voor oprichting van een ondernemingsraad. Alleen heeft vaak niemand hier ervaring mee. Daarom hier onze 5 Gouden tips.

1) Neem als medewerkers het initiatief
In de ideale situatie neemt de bestuurder actief de verantwoordelijkheid voor het oprichten van een OR. Helaas is dit niet altijd zo. Bestuurders van kleinere organisaties vinden het vaak niet echt nodig ‘omdat je elkaar altijd weet te vinden’ en omdat zo’n bureaucratisch orgaan de verhoudingen zou kunnen verslechteren. Hoewel dit begrijpelijk is, heeft de werkgever nu eenmaal een instellingsplicht op grond van de WOR. Neem daarom als betrokken medewerkers het initiatief en wijs de bestuurder ook op de voordelen: 1) de OR zorgt voor draagvlak, 2) draagt bij aan gedegen besluitvorming en 3) zorgt ervoor dat de medewerkers georganiseerd kunnen meedenken met de bestuurder. Zo zet je meteen de goede toon voor de relatie in de toekomst.

2) Ga aan de slag met een voorbereidingscommissie
Om een ondernemingsraad in te kunnen stellen, zullen er verkiezingen moeten worden gehouden. Voor de verkiezingen moet er een reglement zijn. In het regelement moeten regels staan over kandidaatstelling, de organisatie van de verkiezing en de vaststelling van de uitslag. Kortom, er is serieus werk aan de winkel. Zorg voor een clubje van drie gemotiveerde medewerkers uit verschillende hoeken van het bedrijf. Het kan verstandig zijn om de bestuurder ook in de voorbereidingscommissie deel te laten nemen. Dat is goed voor de betrokkenheid en het voorkomt vragen achteraf.

3) Betrek de organisatie bij de oprichting van de ondernemingsraad
Als voorbereidingscommissie loop je het risico je teveel af te zonderen van de rest van de medewerkers. Je hebt samen immers een boel werk te doen. Vergeet niet de rest van de medewerkers te betrekken. Informeer de medewerkers dat er een OR wordt opgericht, wat de bevoegdheden van de OR zijn, hoe een OR werkt, etc. Je kunt medewerkers daarnaast ook vragen wat ze van een OR verwachten. Dat gaat handiger in het directe contact dan via de mail of via intranet.

4) Maak de verkiezingen aantrekkelijk
Voor en tijdens de verkiezingen hebben de commissieleden veel werk te doen. Zorg er voor dat je voldoende tijd besteedt aan het aantrekkelijk maken van de verkiezingen. Daarvoor zullen er goede, aansprekende kandidaten moeten zijn. Dat zijn vaak de smaakmakers in de organisatie. Benader ze actief en vraag ook managers om geschikte medewerkers te stimuleren. Daarnaast moet er ook echt iets te kiezen zijn. Zorg dat de kandidaten zichzelf scherp profileren met onderwerpen waar ze werk van willen gaan maken of met een aansprekende werkwijze. Vaak is de voorbereidingscommissie zelf ook kandidaat. Nu maar hopen dat je ook gekozen wordt, na al dat werk dat je erin hebt gestoken.

5)  Zorg dat je meteen voldoende faciliteiten regelt bij de bestuurder
Zodra de OR is gekozen, kan deze worden geïnstalleerd door de bestuurder. Een nieuwe ondernemingsraad in een kleine informele organisatie is wel eens te bescheiden met het vragen om faciliteiten zoals tijd, voorzieningen en geld voor o.a. OR-cursussen en -training. Daarin is niet voor niets door de wetgever in de WOR voorzien. Schroom niet om hierom meteen in het begin te vragen. Eis niet meteen een eigen kamer, 5 betaalde trainingsdagen per jaar, een ambtelijk secretaris en een auto met chauffeur. Kijk wat je echt nodig hebt om goed te kunnen functioneren en evalueer regelmatig met de bestuurder of dit voldoende is.

Wil je weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij de oprichting, bel ons dan op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij helpen uw OR graag op weg. Bekijk hier onze OR-cursus ‘Oprichting van een OR‘.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor het werken met een DB in de ondernemingsraad (OR)

Charles Darwin zei het al “All men are equal, but some are more equal than others”. Het DB is verantwoordelijk voor de aansturing van de OR. Dat levert wel eens spanning op met ‘gewone’ OR-leden. Lees hier onze 5 Gouden tips voor het werken met een DB in de OR.

1) Bepaal het mandaat van het DB
Een dagelijks bestuur is ook bij kleinere ondernemingsraden aan te raden. Het is handig dat vergaderingen goed kunnen worden voorbereid, commissies kunnen worden aangestuurd en er tussentijds overleg met de bestuurder kan zijn. Het is belangrijk dat de voorzitter, de vicevoorzitter en de (ambtelijk) secretaris weten wat er van ze verwacht wordt en wat ze van de OR gedelegeerd krijgen. Mogen ze tussentijds overleggen met de bestuurder en zo ja, alleen of minimaal met z’n tweeën? Mogen ze kleinere besluiten nemen over de manier waarop de OR functioneert? Mogen ze OR-leden of commissies aanspreken op hun prestaties? Mogen ze input geven voor een beoordeling van OR-leden? Mag het DB aansturen op het ontwikkelen van competenties van OR-leden?

2) Zorg dat je de kwaliteiten in de OR benut
Kies als ondernemingsraad degene in het DB die de meeste passende kwaliteiten bezit. Dat lijkt logisch maar soms wordt automatisch het DB opnieuw herkozen. Misschien is er bij de nieuwe leden wel iemand die gemotiveerd is en deze competenties ook bezit of kan ontwikkelen. Dat kan wel zo verfrissend zijn. Daarnaast kan het ook zijn dat een nieuwe bestuurder een betere match is met een ander OR-lid als voorzitter.

3) Geef het DB de kans zich te ontwikkelen
Het DB heeft de taak om te sturen, te organiseren, te plannen, voor te zitten, soms te onderhandelen en het gezicht te zijn naar de achterban. Dat is best uitdagend, zeker als dit niet bij je normale dagelijks werk behoort. Geef het DB daarom de tijd om zich te ontwikkelen. Dat kan zijn door ervaring op te doen tijdens het werk als DB, dat kan ook zijn door een DB-training of -cursus.

4) Vertrouw op elkaars beste intenties
Het staat buiten kijf dat de ondernemingsraad de besluiten neemt. Toch weet je als DB-lid meer en heb je meer invloed door je contacten met de bestuurder. Dit geldt zeker voor de voorzitter. Soms leidt dit tot scheve ogen omdat de ondernemingsraad zich afvraagt wat de voorzitter allemaal bespreekt met de bestuurder. Worden de besluiten eigenlijk daar niet al voorgekookt? Andersom klaagt het DB regelmatig over de ongelijke werklast; het DB moet alles doen en de rest van de OR leunt teveel achterover en is reactief. Door het systeem van een DB ligt dit spanningsveld op de loer. Als je hebt bepaald wat het mandaat is van het DB (tip 1) is er maar één ding aan te doen. Ga uit van de goede intenties van elkaar. Accepteer als OR dat het DB meer invloed heeft en klaag als DB niet dat je meer tijd kwijt bent aan de OR.

5) Evalueer regelmatig en bepaal of het DB aanblijft
Om te voorkomen dat er vooroordelen ontstaan, is het belangrijk om regelmatig het functioneren van het DB te bespreken. Evalueer aan de hand van voorgevallen situaties in hoeverre het DB goed functioneert. Wat kan het DB beter doen? Het DB kan hier actief naar vragen. Zodra OR-leden vragen hebben over het DB moeten die gesteld kunnen worden. Het is ook mogelijk om een DB te installeren dat in principe tot de helft van de zittingstermijn in functie is. Op de helft bepaalt de ondernemingsraad na een tussenevaluatie opnieuw de samenstelling van het DB. Dit kan een ook vorm zijn voor ondernemingsraden met meer goede voorzitters/secretarissen.

Wil je meer weten over hoe uw ondernemingsraad op een prettige manier kan samenwerken met een DB? Bel ons op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Kijk hier voor onze training voor het Dagelijks Bestuur van uw ondernemingsraad.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips om te netwerken als ondernemingsraad (OR)

Sommige OR-leden trekken een wat vies gezicht bij het woord ‘netwerken’. Zij associëren netwerken met achterkamertjespolitiek. Toch kan een OR meer invloed krijgen door effectief te netwerken. Lees hier onze 5 Gouden tips.

1. Breng je netwerk in kaart
Om invloed te hebben, is het belangrijk om relaties te onderhouden met veel verschillende partijen. Maar waar begin je? Start met het maken van een overzicht. De OR als geheel en de individuele OR-leden samen hebben een enorm netwerk binnen en buiten de organisatie. Je kunt een OR-netwerk in drie categorieën opdelen: 1) de medewerkers en de leidinggevenden, 2) stafleden bij o.a. HR, Financiën, Juridische Zaken, ICT en Communicatie en 3) de externe contacten zoals de Raad van Toezicht, vakbond, klanten, OR-trainers en -opleiders, adviseurs, andere ondernemingsraden.

2. Benut verschillende netwerktalenten in de OR
De OR kan onderling bepalen wie naar welke netwerkevents kan gaan. Je hebt OR-leden die soepel kunnen bewegen op borrels; ze stappen makkelijk op belangrijke stakeholders af en kunnen in een informele setting goed contact maken. Stuur die leden naar de nieuwjaarsborrel, de ‘vrijmibo’ en de borrel van de COR. Andere OR-leden zijn meer van de inhoud. Deze OR-leden kunnen beter naar OR-congressen gaan of onderdeel zijn van een kennisnetwerk of discussieplatform. Het betrekken van medewerkers bij inhoudelijke commissies, klankbord- en werkgroepen is ook netwerken. Soms is het beter om OR-leden die niet van die netwerkers zijn een andere kwaliteit te laten benutten, zoals bijvoorbeeld een pakkende OR-nieuwsbrief schrijven.

3. Bereid je goed voor op een netwerkevent
Als je hebt bedacht wie naar welk event gaat, is het tijd om je goed voor te bereiden. Wie zijn er en wie wil je spreken? Populair zijn altijd de wat hoger geplaatste managers of de bestuurder. Je bent vaak niet de enige die met hen wil spreken. Ga niet amechtig in de kring erom heen staan, maar bedenk wie je nog meer kunt spreken. Verder is belangrijk om je goed voor te bereiden op het doel van het gesprek. Wil je iemand werven voor de OR of betrekken bij een commissie? Wil je inhoudelijke input van iemand voor een advies- of instemmingsaanvraag? Of wil je de relatie met bijvoorbeeld de bestuurder juist wat ontspannener maken? Tot slot is het handig om voor te bereiden wat je kunt vragen of vertellen. Zo heb altijd een praatje klaar.

4. Ga niet alleen maar zenden, stel vragen
Dan is het tijd voor gesprekjes. Er is niets mis met een goede elevator pitch over de OR. Deze kan nuttig zijn als je in het kort wilt kunnen vertellen wat de OR eigenlijk doet en bereikt. Bij netwerken is belangrijk om te achterhalen hoe je elkaar van dienst kunt zijn. Alleen dan is het voor beide nuttig om een relatie te onderhouden. Stel dus vooral vragen over wat er bij de ander speelt en wat degene van de OR verwacht. Of wat deze de OR zou adviseren over een bepaald onderwerp. Als je de ander aandacht geeft, komt er uiteindelijk altijd iets terug. Mijd de wat joliger types die alleen maar aan het zenden zijn. Vaak weten ze later niet eens meer aan wie ze allemaal hun verhaal verteld hebben.

5. Houd je aan de 10 netwerkgeboden
Tot slot: netwerken is een vak. Een vak met codes. Zeker de wat meer geoefende netwerkers zoals managers en directieleden verwachten dat ook de OR-leden zich aan deze codes houden. Hier 10 netwerkgeboden op een rijtje:

1. Kom op tijd maar niet te vroeg

2. Stap zelf op relevante contacten af

3. Doe eerst wat social talk en kom daarna pas terzake

4. Wees jezelf, ga niet de getapte jongen uithangen

5. Spreek geen kwaad over anderen of de organisatie

6. Blijf niet aan een gesprekpartner plakken

7. Vertel geen dingen die je geheim moet houden

8. Doe wat je afspreekt tijdens het gesprek (bijvoorbeeld informatie mailen, bellen)

9. Je bent geen makelaar. Vergeet het visitekaartje, stuur achteraf een persoonlijk Linkedin-verzoek.

10. Drink niet teveel, maar ga op een borrel ook niet de hele tijd met een Spa rood staan.

 

Wil je weten hoe Schateiland je ondernemingsraad kan helpen bij het netwerken en de relatie met de achterban? Bel ons op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij werken graag aan uw netwerk.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de voorzitter van de ondernemingsraad (OR)

Als voorzitter ben je het boegbeeld van de ondernemingsraad. Soms tegen wil en dank, want als voorzitter doe je het niet snel goed. Hier 5 Gouden tips voor de voorzitter van de ondernemingsraad.

1) Bedenk of je echt gemotiveerd bent
Soms zijn er in de OR weinig (geschikte) kandidaten om voorzitter te worden en ‘offert iemand zich op’. Het is niet aan te raden om de rol van voorzitter op je te nemen als je eigenlijk niet gemotiveerd bent. Er wordt namelijk veel van je gevraagd: de agenda bepalen, vergaderingen voorbereiden, voorzitten, overleg met de bestuurder en de contacten met de achterban. Als niemand echt wil, is er de mogelijkheid om de functie te verdelen over de OR-leden. Bepaalde dingen kan je ook als ondernemingsraad samen doen zoals de agenda bepalen of met een roulerend voorzitter werken. Een andere optie is om halverwege de zittingstermijn te wisselen van voorzitter.

2) Benut het DB als een echt team
Gelukkig sta je er als voorzitter niet helemaal alleen voor. Je kunt de bij tip 1 besproken taken en rollen verdelen met de (ambtelijk) secretaris en met de vicevoorzitter (of een extra lid). Neem de tijd om hierover goede afspraken met elkaar te maken. Bespreek ook met elkaar de doelen van de OR op de langere termijn en hoe je met bestuurder en achterban wilt omgaan. Werk aan de samenwerking en zorg dat je echt als team functioneert. Bespreek regelmatig wat er goed gaat en wat er beter kan. Besteed tijd aan de relatie en motivatie. Dat maakt het werk als voorzitter leuker en makkelijker.

3) Geef leiding zonder macht
Bij ‘gewone’ teams is de leidinggevende meestal de voorzitter. De leidinggevende is hiërarchisch boven het team geplaatst. Daardoor is hij beter in staat om besluiten af te dwingen of gewoon te bepalen wat er gebeurt. In de ondernemingsraad is iedereen gelijk en zal je leiding moeten geven zonder macht. Je zult dus specifieke vaardigheden moeten aanspreken of ontwikkelen. Bijvoorbeeld bij het creëren van draagvlak of het sluiten van een compromis. Als voorzitter van de OR wordt er daarnaast van je gevraagd dat je het vergaderproces extra effectief laat verlopen. Iedereen moet immers aan bod kunnen komen zonder dat de vergaderingen teveel tijd gaan kosten. Je zult dus meer moeten faciliteren of zelfs coachen dan een ‘echte’ leidinggevende.

Daarnaast heb je een laagje Teflon nodig voor kritiek. Niet iedereen reageert sportief als hij wordt onderbroken in een vergadering, zijn standpunt niet wordt overgenomen of als hij wordt aangesproken omdat zijn bijdrage als OR-lid te beperkt is.

4) Ga nooit vergaderen zonder gedegen voorbereiding
De meest ervaren voorzitter kan een vergadering niet goed leiden zonder ieder agendapunt goed voor te bereiden. Je moet per punt weten 1) wat het doel van het punt is (welke vraag gaat de OR beantwoorden), 2) wat er uit moet komen (advies, opties, beste ideeën, 3 speerpunten) en 3) hoe je het punt gaat bespreken (voorstel door commissie, rondje, brainstorm). En 4) wat je doet als de OR het oneens is over het te nemen besluit. Zorg dat er in elk geval een besluit wordt genomen. Lees ook onze ‘5 Gouden tips voor effectief vergaderen in de OR’.

5) Besteed voldoende aandacht aan de omgeving
Als voorzitter ben je het aanspreekpunt voor bestuurder en achterban. Je moet dus wel benaderbaar zijn en tijd nemen voor gesprekken. Zelf zal je ook regelmatig de boer op moeten als je iets wilt bereiken. Investeer tijd in een goede relatie met de bestuurder. Ga een keer lunchen of wat drinken. Verdiep je in zijn belangen en vertel wat belangrijk is voor de OR. Dat maakt dat je elkaar makkelijker weet te vinden en meer bereikt voor de OR en de medewerkers.

Wil je weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het in positie brengen van de voorzitter, bel ons dan op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. U kunt als voorzitter ook met andere OR-voorzitters onze praktische cursus voor voorzitters en (ambtelijk) secretarissen van de ondernemingsraad ‘Leidinggeven aan de ondernemingsraad’ volgen.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor opleiding en scholing van de ondernemingsraad (OR)

De leden van de ondernemingsraad hebben volgens de WOR recht op minimaal 5 dagen scholing. Hoe vul je als ondernemingsraad het recht op scholing op een effectieve en verantwoorde manier in? Hoe inventariseer je de behoefte aan opleiding van de OR? Kies je voor individuele of gezamenlijke scholing? Hier 5 Gouden tips voor opleiding en scholing van de ondernemingsraad.

1) Benut ieders kwaliteiten, niet iedereen hoeft alles te kunnen
Nieuwe OR-leden worden bijvoorbeeld vaak naar een individuele WOR-cursus gestuurd. De vraag is of dat altijd nodig is. Dit voorbeeld geldt ook voor andere inhoudelijke OR-opleidingen en -cursussen. Niet iedereen hoeft (veel) van een onderwerp te weten. Vaak is het al genoeg als een paar mensen van een onderwerp weten of een bepaalde vaardigheid bezitten. Bedenk dus voordat je een individuele OR-opleiding volgt of dat echt iets toevoegt of dat je gebruik kunt maken van de kennis, ervaring of kwaliteiten van collega OR-leden.

2) Bepaal samen wat je als OR en als individu wilt leren of ontwikkelen
Voordat OR-leden ad hoc OR-cursussen en -trainingen gaan volgen is het goed eerst met de OR de opleidingsbehoefte in kaart te brengen. Welke cursussen en opleidingen de OR gaat volgen staat niet los van wat voor een OR je wilt zijn. Wil je je meer inhoudelijk verdiepen in onderwerpen als arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden? Of weet de OR hier voldoende van en wil de OR werken aan bepaalde vaardigheden die de relatie met de bestuurder, de achterban of de samenwerking binnen de OR moeten verbeteren? Neem eerst de tijd om samen te bepalen welke 3 competenties de OR samen wil ontwikkelen en welke 3 competenties je individueel wilt ontwikkelen. Bepaal de scholingsbehoefte van de ondernemingsraad bij voorkeur aan het begin van je zittingsperiode. Dan heb je tenminste nog de tijd om het echt in de praktijk te brengen. En je kunt zorgen voor voldoende budget…

3) Leer samen want dat helpt jezelf én de OR vooruit
Het is onze overtuiging dat een ondernemingsraad effectiever leert als hij dat samen doet. Niet ver weg van OR-collega’s en de dagelijkse praktijk met mensen die je niet kent. Maar met elkaar, met eigen cases en OR-collega’s die je makkelijker feedback geven en je in de praktijk aan je inzichten en voornemens kunnen herinneren. Dit geldt zeker voor het ontwikkelen van OR-competenties als profileren, effectief vergaderen, beïnvloeden van de omgeving, effectief communiceren en omgaan met bestuurder en achterban. Zo ontwikkel je niet alleen vaardigheden die de OR effectiever maken, je leert ook vaardigheden die voor je eigen ontwikkeling nuttig zijn. Voor bepaalde competenties of kennisgebieden kan je beter een individuele OR-opleiding volgen. Als je bijvoorbeeld in de Arbo-commissie zit en niet op de hoogte bent van de Arbo- wet en -regelgeving is het handig om zelf wat bij te scholen.

4) Zorg dat iedereen het geleerde in de praktijk brengt
Hoe vaak wordt niet verzucht dat de OR-cursus of -training wel weer snel is weggezakt. Of dat er in de praktijk eigenlijk niets mee wordt gedaan. Dat kan natuurlijk aan de OR-opleiding liggen, maar misschien doet de OR er zelf ook te weinig mee. Houd zelf het geleerde uit de OR-cursussen en -trainingen levend. Dat kan door de inzichten samen terug te halen en te bespreken hoe ze kunnen worden benut. Het kan ook door het eigen functioneren wat actiever te bespreken (bijvoorbeeld aan het einde van de vergadering) en samen te bepalen hoe meer kan worden gedaan met hetgeen in de OR-training is geleerd. Dat is eenvoudiger bij gezamenlijke trainingen dan bij individuele trainingen. Al mag je ook van mensen die specifieke OR-scholing hebben gevolgd verwachten dat ze laten zien dat ze de OR-opleiding niet voor niets hebben gevolgd.

In sommige ondernemingsraden heeft het DB de taak om met de OR-leden actief te werken aan competentieontwikkeling. Soms doen ze dat met een persoonlijk ontwikkelplan (POP) voor ieder OR-lid. Dat kan uiteraard alleen als OR-leden dat zelf ook willen.

5) Besteed het budget verantwoord
Soms zie je dat een OR opeens het opleidingsbudget moet opmaken en zonder een echte opleidingsvraag een twee- of zelfs driedaagse OR-training gaat volgen. En dan ook nog op een mooie locatie waar in elk geval niet bezuinigd wordt op de drankrekening. De meeste ondernemingsraden voelen wel aan dat dat eigenlijk in deze tijd niet meer kan. Als je aan 2 scholingsdagen genoeg hebt, hoef je er niet 5 vol te maken. Je moet in deze tijd aan de bestuurder en aan jezelf kunnen uitleggen dat het geld verantwoord is besteed. Dus schrap het avondprogramma, kies voor een leuke basic locatie en zorg dat je het geleerde met elkaar in de praktijk brengt!

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen met de scholing van uw ondernemingsraad, bel ons dan op 0626961659 of mail via info@schateiland.com. Wij maken met uw ondernemingsraad graag een passend opleidingsplan.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor verkiezing van de ondernemingsraad (OR)

Een belangrijke taak van de zittende ondernemingsraad is het organiseren van de verkiezingen. Hiermee bepaal je de toekomst van de medezeggenschap in jouw organisatie, althans voor de komende jaren. Toch start niet iedere OR enthousiast met de verkiezingen omdat er (te) weinig kandidaten zijn en er niet veel te kiezen valt. Maar is dat wel zo? Lees onze 5 Gouden tips voor een succesvolle verkiezing van de ondernemingsraad.

1) Houd je aan de regels
De eerste tip is wat saai, maar wel belangrijk. Je kunt als OR niet naar eigen goeddunken de verkiezingen organiseren (of niet organiseren). De belangrijkste regels voor verkiezing van de ondernemingsraad staan in de artikelen 9, 10, 11 en 12 van de WOR. Daarnaast heeft de OR met zijn eigen reglement -als het goed is- een ‘spoorboekje’ gemaakt voor de verkiezingen. In het regelement moeten regels staan over kandidaatstelling, de organisatie van de verkiezing en de vaststelling van de uitslag. Het zal niet de eerste keer zijn dat verkiezingen moeten worden overgedaan omdat de OR zich niet aan het eigen reglement heeft gehouden.

2) Benader potentieel geïnteresseerden informeel
Sommige OR-leden gaan er ten onrechte van uit dat er te weinig kandidaten zijn en stellen zichzelf daarom maar weer verkiesbaar. Het loont om informeel kandidaten te werven. Ieder OR-lid kent wel iemand die de OR met meer dan gemiddelde belangstelling volgt. Soms zijn dat de medewerkers die vragen waar de OR mee bezig is, soms zijn dat ook de mensen die kritiek hebben op de organisatie of de OR. Leg ze uit wat de OR doet, wat de OR kan bereiken, dat je tijd krijgt voor OR-werk en dat je in de OR ook competenties kunt ontwikkelen. Een ander voordeel van direct werven is dat je meer invloed krijgt op de toekomstige samenstelling van de OR. Als je niet actief werft, moet je maar afwachten wie zich kandidaat stelt.

3) Zorg ervoor dat er wat te kiezen valt
Om er voor te zorgen dat de medewerkers geïnteresseerd raken in de verkiezingen van de ondernemingsraad moet er wel wat te kiezen zijn. Zorg er daarom voor dat je als zittende OR de kandidaten stimuleert om met een onderscheidend verhaal te komen. Kandidaten kunnen een bepaald thema kiezen waarmee ze zich kunnen profileren, zoals bijvoorbeeld het terugdringen van werkdruk, het verbeteren van de werksfeer, het verbeteren van de relatie tussen management en medewerkers, etc. Kandidaten kunnen zichzelf ook profileren met een bepaalde werkwijze zoals het meer betrekken van de medewerkers bij medezeggenschap, het willen werken aan een proactieve gelijkwaardige relatie met de bestuurder, etc. Zo krijgen kandidaten meer kleur en is het onderscheid duidelijker.

4) Zorg voor een hoge opkomst
Net als in de politiek is de verkiezing hét moment om de ondernemingsraad te profileren. Juist dan kan je uitleggen waarom de OR zo belangrijk is en hoe de ondernemingsraad de medewerkers helpt. Een hoge opkomst is belangrijk voor de legitimiteit van de ondernemingsraad. Vertrouw er in de communicatie rondom de verkiezingen niet teveel op dat medewerkers informatie komen halen. De medewerkers gaan de ondernemingsraad heus niet opzoeken op sociale media Twitter, Facebook, Instagram, etc. Ook het intranet gaat niet veel opleveren. Zorg er daarom vooral voor dat je informatie komt brengen: ga langs in werkoverleg, organiseer een speeddate-sessie of een debat kort voor de verkiezingen. Iets ludieks zoals een gekkigheidje op het bureau doet het natuurlijk ook altijd goed.

5) Presenteer de OR kort na de verkiezing
Als de verkiezingen voorbij zijn, komt het regelmatig voor dat de medewerkers lange tijd niets meer vernemen van de OR. Dat kan een wat ‘bekocht’ gevoel geven. Het is op zichzelf wel logisch. De OR is eerst met zichzelf bezig: elkaar beter leren kennen, de taken en rollen verdelen, het bepalen van de prioriteiten en het volgen van een OR-training voor nieuwe ondernemingsraden. Dwing jezelf als OR toch om je kort na de verkiezingen te presenteren. Vertel wie er in de OR zitten en wat de OR de komende periode van plan is. Een verhaal dat 80% uitgewerkt is, is beter dan geen verhaal.

Wil je weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het voorbereiden van de verkiezingen, bel ons dan op 0626961659 of mail ons via info@schateiland.com. Wij helpen uw OR graag verder.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor onderhandelen als ondernemingsraad (OR)

Als ondernemingsraad ben je meer met onderhandelen bezig dan je denkt. Bij onderwerpen als flexibilisering, fusies en organisatieverandering. Maar ook bij kleinere onderwerpen. Als je ‘onbewust onderhandelt’ ben je vaak bezig met ‘pingelen’; de bestuurder krijgt wat en de ondernemingsraad krijgt wat. Je kunt beide meer bereiken met win-win onderhandelen. Lees onze 5 Gouden tips.

1) Scheid het persoonlijke van de inhoud
De OR-leden hebben een persoonlijke relatie met de bestuurder. Het voordeel is dat je je er als OR toe kunt zetten om je constructief op te stellen om de relatie goed te houden. Het nadeel is dat onder druk ook negatieve vooroordelen over de bestuurder kunnen worden versterkt (‘Hij houdt informatie achter’, ‘Hij past de salamitactiek toe’, etc.). Zo kan het gebeuren dat de relatie met de bestuurder tegelijk met de inhoud op het spel komt te staan. Daardoor kan veel schade ontstaan. Probeer daarom het persoonlijke te scheiden van de inhoud. Wees ‘hard’ op de inhoud en ‘zacht’ voor de persoon. Geeft als dat nodig is wel feedback over hoe de bestuurder zich opstelt.

2) Vraag naar belangen achter standpunten
Als OR ben je geneigd om te reageren op een standpunt dat de bestuurder inneemt. Achter een standpunt of een voorstel zitten vaak verschillende belangen. Door te vragen naar de belangen van de bestuurder wordt ‘de koek groter’. Vaak zijn er voor het dienen van hetzelfde belang verschillende oplossingen mogelijk. Dit klinkt abstract. Daarom even een voorbeeld. Stel: de bestuurder wil gedwongen ontslagen voorkomen (belang) en hij zégt dat hij gaat bezuinigen op de werkkostenregeling (standpunt). Als de ondernemingsraad heeft doorgevraagd naar het belang van de bestuurder, wordt duidelijk dat ook kan worden besproken hoe er op andere manieren kan worden bezuinigd om gedwongen ontslagen te voorkomen.

3) Zoek naar (nieuwe) oplossingen in het wederzijdse belang
Als de OR oplossing A wil en de bestuurder oplossing B dreigt een welles-nietes discussie. Dit kan alleen doorbroken worden door naar andere oplossingen te zoeken of naar voorwaarden waaronder je het wél eens kunt worden. De meeste mensen vinden het lastig om naar andere oplossingen te zoeken omdat ze gericht zijn op hun eigen oplossing. Door met de bestuurder af te spreken om het denken even te scheiden van het beslissen, kan je samen gaan nadenken over nieuwe oplossingen. Probeer daarbij als ondernemingsraad oplossingen te verzinnen die de achterban niet veel kosten, maar de bestuurder wel veel opleveren. Hopelijk doet de bestuurder andersom hetzelfde. Zet de opties op een rij en probeer er alsnog uit te komen.

4) Baseer je beiden op objectieve criteria
Het kan heel verhelderend zijn om van tevoren objectieve uitgangspunten af te spreken (volgen CAO, benchmark, inflatie). Zo kun je altijd toetsen of een bepaalde uitkomst redelijk is. Over een objectief criterium kan je niet in discussie raken. Bijvoorbeeld: ‘De maatregel mag niet afwijken van wat er in de branche gebruikelijk is’, ‘Een specifieke groep medewerkers mag er niet meer op achteruitgaan dan andere medewerkers’.

5) Bedenk je beste alternatief als je er niet uitkomt (plan B)
Het kan voorkomen dat je voelt aankomen dat de bestuurder het niet met de ondernemingsraad eens gaat worden. De slechtste uitkomst is dat de bestuurder de reactie van de ondernemingsraad naast zich neerlegt (bijvoorbeeld bij een adviesprocedure). De OR heeft dan niets bereikt. Daarom is het belangrijk om van tevoren te bepalen wat een alternatieve uitkomst is waar de OR mee kan leven. Tel tijdig je knopen en doe een alternatief voorstel waarmee je de bestuurder alsnog tegemoet komt. Misschien minder gunstig, maar beter dan een slechter plan van de bestuurder.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen bij het onderhandelen met de bestuurder, bel ons dan op 06-26961659 of mail ons op info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips om de ondernemingsraad te profileren (OR)

Ondernemingsraden verzuchten soms dat ze te weinig zichtbaar zijn voor de achterban. Komt de toegevoegde waarde en daarmee het bestaansrecht van de OR wel genoeg over de bühne? Niemand werkt graag in een weinig zichtbare ondernemingsraad. Daarom hier de 5 Gouden tips om je als ondernemingsraad te profileren.

1) Maak 1 verhaal
Goed profileren begint met een gezamenlijk verhaal. Maak als ondernemingsraad een elevator pitch waarin je in 30 seconden helder uitlegt wat de ondernemingsraad doet en wat de achterban daaraan heeft. Neem de tijd om dit goed te doen, bijvoorbeeld tijdens een OR-vergadering of een OR-training. Een aardige oefening om samen een elevator pitch te maken is: 1) Brainstorm in kleinere groepjes over de boodschap, 2) Kies gezamenlijk de belangrijkste elementen, 3) Houdt per persoon of per groepje een ‘echte’ elevator pitch en 4) Kies de beste. Klaar is je verhaal voor in de lift of tijdens de Cup-a-Soup.

2) Spreek met 1 mond
Het is logisch dat ieder OR-lid een eigen verhaal over de ondernemingsraad heeft. Toch leveren verschillende verhalen een diffuus beeld op. Spreek daarom als OR met een mond in de communicatie met de achterban. Vertel allemaal hetzelfde (voorbereide) verhaal en spits het toe op diegene van de achterban die je spreekt. Laat achterwege wat je persoonlijk niet goed vindt gaan. Dat vraagt om discipline en om het aanspreken van collega OR-leden die lekker hun hart willen luchten. Je kunt er voor kiezen om vooral OR-leden die het léuk vinden het verhaal te laten vertellen.

3) Vergeet de PowerPoint presentaties, maar ga in gesprek
Wie zit er te wachten op een PowerPoint presentatie over de OR of informatie over op de G-schijf? Ook het smoelenboek of de nieuwsbrief zal niet regelmatig door de achterban worden geraadpleegd. Kies bij het presenteren van de ondernemingsraad voor een interactieve vorm waarin je kort iets vertelt over de OR en vervolgens in gesprek gaat. Stel ook vragen over wat anderen van de OR verwachten en wat ze hopen dat de OR voor ze bereikt. Of maak uitdagende stellingen en ga daarover met de achterban in discussie. Bijvoorbeeld tijdens werkoverleggen of een medewerkersbijeenkomst.

4) Grijp niet automatisch naar de sociale media
Ook al zijn de sociale media niet meer weg te denken, de vraag is of ze goed werken voor de OR. Er zijn genoeg voorbeelden van Twitteraccounts zonder tweets of inactieve Facebookpagina’s zonder likes. Je moet je als OR eerlijk afvragen of je regelmatig iets te vertellen hebt wat de achterban graag wil lezen. En of er OR-leden zijn die naast hun werk regelmatig iets gaan posten?

5) Blijf regelmatig communiceren
Goede voornemens over profileren stranden soms al snel na de OR-cursus. Maak daarom een communicatieplan met de OR voor langere tijd. Wie gaat wanneer waarover communiceren? Vertel niet alleen wat je gaat doen, maar vertel in de loop van de tijd ook wat je hebt bereikt. Profileren is net een beetje reclame maken.

Profileren kan je leren. Wil je weten hoe Schateiland je tijdens een OR-training of OR-cursus kan helpen bij het profileren van de OR? Bel ons op 06 26961659 of mail naar info@schateiland.com. Bekijk ook onze OR-cursus PR/Public Relations over de ondernemingsraad als merk.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips om als ondernemingsraad te overtuigen (OR)

Gelijk krijgen is belangrijker dan gelijk hebben. Om gelijk te krijgen moet de overnemingsraad de bestuurder of achterban kunnen overtuigen. Dat kan je leren. Lees hier onze 5 Gouden tips voor een overtuigende ondernemingsraad.

1) Overtuig eerst de ondernemingsraad
Voordat je de bestuurder of achterban kunt overtuigen, moet je eerst zélf overtuigd zijn. Vraag je als ondernemingsraad af waarom je precies iets vindt. Waarom is het zo belangrijk voor de medewerkers? Wat zijn argumenten voor je standpunt? Zijn deze op aannames gebaseerd of zijn de argumenten objectief juist? Spelen er emoties mee, bijvoorbeeld door sentimenten uit de achterban? Als je OR-collega’s al niet kunt overtuigen dan wordt het lastig om de bestuurder te overtuigen.

2) Verdiep je eerst in het standpunt van de bestuurder
Steek niet meteen van wal met je verhaal tijdens de overlegvergadering. Zorg dat je eerst al eens gepeild hebt wat de bestuurder (of achterban) van een bepaald onderwerp vindt. Loop eens binnen, maak een praatje. Vraag goed door naar de argumenten. Vergeet ook niet te achterhalen welk belang de bestuurder heeft bij een bepaald standpunt. Pas dan weet je in hoeverre het nodig is om hem te overtuigen. Verder kan je je voorbereiden op de argumenten die je tijdens de vergadering kunt verwachten.

3) Bereid je standpunt goed voor en presenteer overtuigend
Degene die over een onderwerp het woord doet, weet inhoudelijk vast wel wat hij wil zeggen. Alleen niet precies hoé. Bedenk dus van tevoren hoe je kernachtig kunt vertellen wat je standpunt is en waarom. Hierbij kun je als ondernemingsraad putten uit de presentatietechniek. 1) Kies een sterk begin, 2) Vertel gestructureerd in drie punten wat je argumenten zijn en 3) Sluit af met een duidelijke conclusie met daarin een 4) Call to action; wat wil je dat de bestuurder met jouw verhaal doet? Het klinkt Amerikaans en dat is het ook.

4) Houd het feitelijk en neutraal
Als er emoties meespelen kan een standpunt te zwaar en subjectief worden neergezet. Er worden woorden gebruikt als ‘continu’, ‘enorme werkdruk’, ‘altijd/nooit’, ‘slechte communicatie’, ‘niet functionerende managers’. Het is lekker om zo even je hart te kunnen luchten. Maar als je een onderwerp zo groot maakt, zal het moeilijk zijn om de bestuurder te overtuigen. Hij zal eerder geneigd zijn te gaan nuanceren -of erger- tegengas te gaan geven. Probeer al te subjectieve aannames achterwege te laten. Formuleer je argumenten feitelijk en objectief. Bespreek een onderwerp dus als de emoties wat gezakt zijn. Dat geeft meer ruimte om het eens te kunnen worden.

5) Ook al ben je het niet eens, de bestuurder kan wel wat voor je doen
Echt iemands mening over een onderwerp veranderen is heel lastig. Dat zal andersom ook voor de ondernemingsraad gelden. Dus als je merkt dat je het niet eens gaat worden, ga dan naar plan B: stel vast dat je het misschien niet helemaal eens bent geworden en vraag de bestuurder of hij niettemin iets voor de OR kan doen. Iets voor iemand doen is veel makkelijker dan je mening veranderen. Bijvoorbeeld het besluit uitstellen of met een ander onderwerp of bepaald onderdeel wel akkoord gaan. Zo kan je ook effectief zijn zonder te overtuigen.

Wil je weten hoe je als ondernemingsraad kan leren overtuigen, bel ons dan op 06-26961659 of mail ons op info@schateiland.com. Je kunt natuurlijk ook eerst eens wat lezen over onze or-trainingen ‘Samen werken aan competenties’ of ‘Samen werken met de bestuurder’.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor een ondernemingsraad met een missie & visie (OR)

De meeste jaar- of werkplannen van een ondernemingsraad beginnen met een missie en een visie. Althans, daar is vaak de vorige missie en visie ingevuld. De OR wacht op inspiratie voor een nieuwe missie en visie. Is het maken van een missie en een visie nodig? En zo ja, hoe maak je er een?

1) Bepaal eerst of je überhaupt een missie of visie wil
De meeste ondernemingsraden gaan er van uit dat ze sowieso een missie en visie moeten hebben. Je kunt je afvragen wat daarvan de waarde in de praktijk is. Vaak wordt tijd en geld besteed aan het maken van een missie en een visie waarna deze in het grote vergeetboek verdwijnen. Welk OR-lid kan spontaan de missie en visie herhalen? Voor de achterban hoef je het niet te doen. Maak alleen een missie en visie als je van plan bent om deze voldoende specifiek te maken en hieraan doelstellingen en acties te koppelen. Een gedeelde missie/visie is enthousiasmerend omdat het een gezamenlijke richting geeft waarop je je doelstellingen en werkwijze kan baseren.

2) Kies leuke vormen om de creativiteit los te krijgen
Volgens de theorie moet de ondernemingsraad eerst informatie uit de omgeving verzamelen, deze analyseren en dan in een 9-stappenplan komen tot een missie en visie. Dit kost veel te veel tijd. Zo belangrijk is het nou ook weer niet. Ga als ondernemingsraad gewoon eens een dagje de hei op neem de tijd om te brainstormen. Het belangrijkste is dat de OR een gedeeld beeld vormt van het ideale toekomstplaatje. Vragen als ‘Wat zegt de bestuurder/achterban over een jaar over ons?’ of ‘Wanneer zouden we tevreden zijn aan het einde van de zittingsperiode?’ prikkelen het voorstellingsvermogen. De OR kan na deze gesprekken een filmpje maken waarin de leden vertellen wat de ondernemingsraad aan het einde van de zittingsperiode heeft bereikt voor de achterban en hoe dat is gelukt. Haal er samen de belangrijkste kernwoorden of -zinnen uit. Kies eerder voor een fris of origineel idee dan voor een compromis. Kies daarbij voor een leuke vorm met een kwinkslag die past bij de organisatie. Dus ‘Samen bouwen aan…’ voor een bouwbedrijf, of ‘ …. zorgt voor …’, voor een ondernemingsraad in de zorg. Bent u zelf toch niet zo creatief? Schroom dan niet iemand te vragen van de afdeling communicatie of een andere creatieve geest.

3) Maak de missie en visie voldoende specifiek
Een missie is waar je voor staat. Een visie is waar je voor gaat. Om er echt iets mee te kunnen doen, moeten de missie en visie van de ondernemingsraad dus niet zo algemeen zijn dat deze ook voor een andere ondernemingsraad zouden kunnen gelden of zelfs voor een ander bedrijf. Een missie als ‘Samenwerken aan de toekomst’ of ‘Voor een goede balans tussen bedrijf en medewerkers’ is het net niet. ‘‘Behouden maar niet behoudend’ of ‘Onzichtbaar op de voorgrond’ zeggen bijvoorbeeld al meer over de koers die je als ondernemingsraad wilt varen. Vermijd dooddoeners als ‘proactief’, ‘slagvaardig’, ‘effectief’ of ‘actief’ tenzij uw ondernemingsraad ze écht waar kan maken. En maak van de visie niet een te lang verhaal. Noem drie concrete punten die je als ondernemingsraad nastreeft. Meer kan niemand onthouden.

4) Verbind doelen en acties aan de visie
Meestal verdwijnen de flappen en de gele briefjes in een la tot de volgende missie/visie-sessie. Dat komt omdat de ondernemingsraad zich er vaak niet echt aan verbindt. Meestal omdat het allemaal te abstract en algemeen is. Vertaal de missie en visie daarom door naar doelstellingen en activiteiten voor het komende jaar. Pas dan gaat het echt leven. En lukt dat niet, dan zijn de missie en visie niet goed genoeg. Een andere manier om je eraan te verbinden, is de missie en visie actief te communiceren naar bestuurder en achterban. Communiceer dan meteen ook de belangrijkste doelstellingen en activiteiten op de kortere termijn. Anders denkt de omgeving dat de OR weer lekker op de hei heeft zitten navelstaren.

5) Kom er samen op terug
Vaak hoor je na een aantal maanden niets meer over de missie en visie. Toets daarom regelmatig of de OR-leden er nog achter staan. Bespreek op welke manier het lukt om de missie en de visie in praktijk te brengen. Worden de daaraan verbonden doelstellingen behaald en de acties uitgevoerd? Vaak is dit een moment van een kleine terugslag omdat de OR in de praktijk nou eenmaal wat reactiever werkt dan iedereen zou willen. Wees niet bang om je visie en je doelstellingen wat bij te stellen. Liever een bijgestelde maar reële missie en visie dan teveel luchtfietserij.

Wilt u weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het maken van een missie en visie, bel ons dan op 06 26961659 of mail ons op info@schateiland.com. U kunt ook eens kijken op www.schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor samenwerken in de Europese ondernemingsraad (EOR)

Heeft uw onderneming binnen Europa meer dan 1000 werknemers en zijn er in minstens twee landen 150 personen of meer in dienst, dan hoor je een EOR te hebben voor grensoverschrijdende onderwerpen zoals herstructurering. Niet iedereen is even enthousiast over de Europese ondernemingsraad (EOR). Zeker ook bestuurders niet. Samenwerken in een Europese ondernemingsraad blijkt in de praktijk uitdagend: de EOR-leden hebben vaak een verschillende culturele achtergrond, werken op grote afstand en dan ook nog maar voor een klein deel van hun tijd. Hoe werk je prettig samen in een Europese ondernemingsraad? Hier onze 5 Gouden tips.

1) Investeer in het persoonlijke contact
Het is bijna onmogelijk om internationaal samen te werken zonder elkaar persoonlijk beter te leren kennen en te leren begrijpen. In sommige andere landen wordt informeel contact veel belangrijker gevonden dan in Nederland. Het bij elkaar brengen van een Europese ondernemingsraad is een tijdrovende en kostbare operatie. Zorg er daarom voor dat je het maximale uit de vergaderingen haalt. Voorkom teveel eenrichtingsverkeer van het hoofdkantoor. Besteed voldoende tijd aan het bespreken van ieders kwaliteiten, de verschillende invalshoeken en verschillende werkwijzen. Organiseer een etentje of een borrel. Met video conferencing is het mogelijk om elkaar vaker in de ogen te kijken.

2) Houd rekening met de verschillende communicatiestijlen
In een EOR zijn de verschillen in de communicatie groot door de verschillende culturele achtergrond. Vooral de mate van directheid in de communicatie verschilt nogal. Dat kan zorgen voor wederzijdse irritatie en vooroordelen. Daarnaast bestaan binnen de landen natuurlijk ook nog persoonlijke verschillen in communicatiestijl. Maak de verschillen inzichtelijk en bespreek ze. Doe dat op ongedwongen wijze. Vermijd tolken en kies Engels als voertaal.

3) Maak concrete afspraken over de internationale samenwerking
Zodra de teamleden elkaar beter kennen en begrijpen is het tijd voor het maken van afspraken. Dat is nog belangrijker dan bij een ‘gewone’ ondernemingsraad omdat je elkaar nou eenmaal nog minder ziet en spreekt. Deze afspraken kunnen gaan over de taak- en rolverdeling, de wijze van vergaderen, de prioriteiten voor de komende periode, de manier van communiceren of de samenwerking met de bestuurder.

4) Zonder sturende voorzitter/DB wordt de EOR los zand
De voorzitter/het DB van een Europese ondernemingsraad heeft een uitdagende rol. Het organiseren van de samenwerking is lastig als de teamleden niet fysiek bij elkaar zitten en een andere culturele achtergrond hebben. Zeker in het begin mag je niet van de EOR-leden verwachten dat ze de samenwerking zelf organiseren. De EOR heeft daarom een actief faciliterende voorzitter/DB nodig. Dat betekent: zorgen voor heldere doelstellingen en concreet zijn over wat je van EOR-leden en van de samenwerking verwacht. En wat je niet verwacht.

5) Wees realistisch en pragmatisch
Het is niet realistisch om een soepel draaiende EOR te verwachten die gemakkelijk adviseert over allerhande grensoverschrijdende issues. Heb een realistische ambitie over de samenwerking. Niet iedereen hoeft overal over te weten en over mee te praten. Zorg ook voor realistische verwachtingen bij de bestuurder. Maak heldere afspraken over informatievoorziening, adviesprocedures en de samenwerking. Grote kans dat hij de EOR niet opzegt.

Wil je weten hoe Schateiland uw EOR kan helpen om goed samen te werken, bel ons dan op +31 6 26961659 of mail ons op info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor Het Nieuwe Werken (HNW) en de ondernemingsraad

Het Nieuwe Werken is een interessant maar ook complex onderwerp voor de ondernemingsraad. ‘HNW’ is eigenlijk een verzamelnaam voor verschillende besluiten die advies- of instemming van de ondernemingsraad vragen. Hoe zorg je voor overzicht én maximale invloed bij de invoering van HNW? Hier onze 5 Gouden tips:

1) Zorg eerst voor overzicht
Het Nieuwe Werken gaat over een wirwar van grote en kleinere onderwerpen: flexibele werktijden, thuiswerken, nieuwe werkplekken, een i-pad voor de medewerkers maar ook organisatieverandering of een verhuizing/verplaatsing van de werkzaamheden. Helaas is er niet altijd een masterplan. Soms begint de bestuurder gewoon met het inrichten van flexplekken of met nieuwe ICT-voorzieningen. Zorg dat je met de bestuurder bespreekt wat hij verstaat onder Het Nieuwe Werken en hoe hij dat in de organisatie wil implementeren. Soms heeft de bestuurder er nog niet eens bij stilgestaan dat voor een aantal onderwerpen advies- of instemming is vereist. Bijvoorbeeld bij het aanpassen van werktijden- of werkomstandighedenregelingen, het doen van een belangrijke investering, een verhuizing, het inschakelen van een adviseur of het (feitelijk) wijzigen van de organisatie. Vraag om een adviesaanvraag op hoofdlijnen met daarin een overzicht van de in het kader van de invoering van HNW te nemen besluiten waarvoor instemming dan wel advies nodig is.

2) Maak duidelijke afspraken met de bestuurder
Als je de ‘besluitenlijst’ hebt kan je deze allereerst aanvullen met ideeën die de bestuurder misschien over het hoofd heeft gezien. Zorg verder dat je als ondernemingsraad goed hebt uitgezocht bij welke besluiten je op basis van de WOR advies- of instemmingsgerechtigd bent. Dan is het tijd om afspraken te gaan maken met de bestuurder. Welke besluiten wil de bestuurder wanneer gaan nemen? Wanneer gaat hij de ondernemingsraad waarover informeren? Wanneer krijgt de ondernemingsraad de advies- of instemmingsaanvraag? Hoeveel tijd krijgt de ondernemingsraad om te reageren? Soms neemt de bestuurder eerst besluiten op hoofdlijnen. Zorg dat je als ondernemingsraad opnieuw advies- of instemmingsrecht bedingt op relevante uitvoeringsbesluiten. Leg dit vast in een convenant of in de notulen. Het klinkt wat strak, maar duidelijke afspraken geven een goede basis om op een plezierige manier mee te gaan denken met de invoering van HNW.

3) Werk mee want HNW is goed voor de achterban
Natuurlijk zijn er bij de invoering van HNW een hoop (juridische) beren op de weg. Maar in de kern is HNW volgens de meeste medewerkers een vooruitgang die past bij deze tijd. Medewerkers krijgen meer vrijheid om hun werk naar eigen goeddunken te doen, vrij van tijd en plaats. Zorg er dus vooral voor dat HNW slaagt. Uiteraard wel op een manier waarbij de belangen van de medewerkers zijn gewaarborgd. Blijf niet hangen in details zoals welke tablet gekozen zou moeten worden. Laat de bestuurder merken dat de OR graag meedenkt. Bestuurders denken bijvoorbeeld vaak dat HNW is ingevoerd als de flexplekken zijn ingericht en iedereen overal kan inloggen. Eigenlijk begint Het Nieuwe Samenwerken dan pas. De medewerkers moeten gaan samenwerken op afstand, worden meer op output gestuurd door minder managers en steeds meer organisaties streven daarbij ook nog naar zelfsturende teams. Kortom, genoeg om in goede banen te leiden.

4) Profileer de ondernemingsraad met HNW
HNW is belangrijk voor medewerkers. Het komt dichtbij en het kan de medewerkers veel vrijheid opleveren. Daarom is HNW een uitstekend onderwerp om je als ondernemingsraad mee te profileren. Communiceer regelmatig naar de achterban over HNW en betrek ze bij (de besluiten over) de invoering ervan, bijvoorbeeld in werkgroepen of denktanks. Zorg er wel voor dat bepaalde OR-leden zich specialiseren in HNW en zo vóór blijven lopen. Raadpleeg adviseurs en zoek contact met ondernemingsraden van vergelijkbare organisaties die HNW al hebben ingevoerd. Zo groeien deze OR-leden uit tot goeroe en sparring partner voor achterban en bestuurder.

5) Geef als ondernemingsraad het goede voorbeeld
Ga als ondernemingsraad zelf ook niet de hele dag op kantoor zitten vergaderen met stapels papier voor je neus. Verdeel de taken en rollen beter. Zorg dat alle OR-leden zelfstandig of in kleine commissies kunnen werken aan (de voorbereiding van) bepaalde onderwerpen. Dat kan dus ook bij iemand thuis of in Starbucks. Zorg wel dat je op een effectieve manier met elkaar communiceert en besluiten neemt. Lees hier onze 5 Gouden tips voor Samenwerken op afstand.

Wil je weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij de invoering van Het Nieuwe Werken? Bel ons op 06 26961659 of mail naar info@schateiland.com. Hier lees je meer over Het Nieuwe Samenwerken.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor vernieuwing van medezeggenschap (ondernemingsraad)

Organisaties zijn de afgelopen jaren flink veranderd. Ze zijn flexibeler, complexer en internationaler. De ondernemingsraad is sinds de seventies niet meer veranderd. Veel organisaties willen medezeggenschap vernieuwen en experimenteren met nieuwe vormen als kern-ondernemingsraden, strategische groepen of directe participatie. Hoe kan je als moderne ondernemingsraad ‘nieuwe stijl’ meegaan in deze ontwikkeling? Wacht niet af tot de bestuurder of de achterban over vernieuwing begint.

1) Organiseer eerst jezelf
Ondernemingsraden zijn te weinig bezig met hoe ze zelf georganiseerd zijn. Het is een gewoonte dat de OR eens in de zoveel tijd bij elkaar komt en dan úrenlang gaat vergaderen. Soms wel met 10 tot 20 mensen tegelijk. Wie maakt zich echt zorgen over de snelheid en de kwaliteit van besluitvorming? De bestuurder. Wie maakt zicht echt zorgen over zichtbaarheid en betrokkenheid van de achterban? De achterban. De ondernemingsraad kan veel effectiever zijn door rollen, onderwerpen en taken beter te verdelen. Door minder lang en effectiever te vergaderen. Je hoeft ook niet steeds met de hele OR bij elkaar te komen. Een stevig DB of een kern-OR kan effectiever werken. Tuig ook niet een hele batterij standaard commissies of onderdeelcommissies op die standaard bij elkaar komen. Kies een paar strategische onderwerpen en laat goed gekwalificeerde OR-leden en/of medewerkers aan de slag gaan met een duidelijke doelstelling.

2) Wees transparant naar de achterban
Er wordt wel gezegd dat het de achterban allemaal weinig kan schelen waar de ondernemingsraad mee bezig is. Waarschijnlijk is de achterban door een gebrek aan communicatie niet aangehaakt of is inmiddels is afgehaakt. Van de nieuwsbrief op intranet worden ze ook niet warm. Het draagvlak voor de OR brokkelt daardoor af. Mensen willen niet meer investeren in OR-lidmaatschap, althans geen mensen onder de vijftig. Vertel beter wat de ondernemingsraad aan het doen is zodat medewerkers zich betrokken voelen. Vergader wat minder en ga meer naar de medewerkers toe. Vraag constant om feedback over wat de achterban vindt dat de OR beter kan doen. Lees ook onze 5 Gouden tips voor communicatie met de achterban.

3) Nodig mensen uit om mee te doen
De tijd dat de ondernemingsraad het alleenrecht had op medezeggenschap is aan het verdwijnen. In steeds meer organisaties worden de verantwoordelijkheden steeds lager neergelegd. Er verdwijnen lagen met managers, de medewerkers zijn directer verantwoordelijk voor het resultaat en werken steeds meer in (feitelijk) zelfsturende teams. In deze trend past ook een nieuwe vorm van medezeggenschap die lager in de organisatie is georganiseerd. Laat medewerkers actief meedenken bij bepaalde onderwerpen. Er zijn organisaties waar ‘directe medezeggenschap’ succesvol is georganiseerd met denktanks of strategische groepen waarin uiteraard ook OR-leden meedoen. De OR besluit uiteindelijk zelf maar wel op het advies van de medewerkers. De rol van de OR is hier veel meer het faciliteren van de medezeggenschap.

4) Zoek en benut andere competenties
Vernieuwing  van medezeggenschap vraagt om andere competenties zoals: netwerken, innovatievermogen, organisatiesensitiviteit, resultaatgerichtheid en daadkracht. Ga eens na in hoeverre deze competenties nu in uw OR aanwezig zijn. Deze competenties zijn –voorzichtig gezegd- niet op het lijf geschreven van de meeste OR-leden. Dat betekent dat je als OR serieus moet gaan werken aan het ontwikkelen van deze competenties. Je kunt een heel eind komen met goede or-trainingen. Verder zal de OR in verkiezingstijd actief de boer op moeten gaan om geschikte (jongere) mensen te vinden. Door de OR aantrekkelijker te maken, kan langzaam een nieuw soort OR-lid opstaan.

5) Let wel op je basisrechten
Soms gaat het allemaal wel heel snel met het vernieuwen van de medezeggenschap. Tijdens een or-training stelde een bestuurder dat de ondernemingsraad zichzelf overbodig zou moeten gaan maken door directe, op de werkvloer georganiseerde medezeggenschap. Daarbij vergat hij even de WOR en de functie van een apart orgaan dat tegenwicht kan bieden tegen de bestuurder. Voor bestuurders speelt het kostenaspect ook mee. Toch een minder zuiver motief voor vernieuwing van medezeggenschap. Kijk dus uit voor het inleveren van OR-leden, voor het afzien van instemming of advies bij bepaalde onderwerpen of het afzien van faciliteiten zoals OR-tijd of scholing voor de ondernemingsraad. Als de nieuwe vormen van medezeggenschap toch niet blijken te werken of er komt een andere bestuurder, dan is het moeilijk deze rechten weer terug te krijgen.

Wil je weten hoe Schateiland jouw ondernemingsraad kan helpen bij nieuwe vormen van medezeggenschap? Bel ons op 0626961659 of bekijk onze website. Wij bespreken graag de mogelijkheden. Bij dit onderwerp hebben wij de wijsheid ook niet in pacht, maar wij kunnen wel meedenken en helpen organiseren.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor ontwikkelen van competenties voor de ondernemingsraad (OR)

Je bent waarschijnlijk de ondernemingsraad ingegaan om iets te betekenen voor de medewerkers. Dat neemt niet weg dat je de jaren in de ondernemingsraad ook kunt benutten voor het ontwikkelen van jezelf. Door als ondernemingsraad te werken aan competenties snijdt het mes aan twee kanten: je ontwikkelt relevante vaardigheden voor in de ondernemingsraad én je bereikt meer. Maar hoe doe je dat? Lees onze 5 Gouden tips.

1) Maak het niet te ingewikkeld; kies 3 competenties
Over het ontwikkelen van competenties voor in de ondernemingsraad zijn dikke boeken geschreven. Competentieontwikkeling wordt soms te theoretisch en zwaar gemaakt. Daarom lukt het vaak niet om het ontwikkelen van competenties in de ondernemingsraad van de grond te krijgen. Al was het maar omdat OR-leden beperkt tijd kunnen besteden aan de ondernemingsraad. Kies daarom niet meer dan 3 kerncompetenties die je zélf wilt ontwikkelen en 3 competenties die de ondernemingsraad als team kan ontwikkelen. Neem daar echt even de tijd voor, bijvoorbeeld op een heidag.

2) Kies competenties die relevant en direct toepasbaar zijn
Kies alleen competenties waarmee je direct kunt oefenen. Dit verhoogt de slagingskans. Competenties die je als OR in de praktijk kunt ontwikkelen zijn: besluitvaardigheid (effectief vergaderen), invloed krijgen op je omgeving, overtuigen, onderhandelen, netwerken, samenwerken, profileren of resultaatgerichtheid. En competenties die je individueel kunt ontwikkelen zijn: mondelinge of schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid, actief luisteren, stevig opstellen in gesprekken, oordeelsvorming, plannen en organiseren, kort en bondig formuleren, etc. Laat minder concrete competenties zoals gewetensvolheid, onafhankelijkheid, sensitiviteit en tact maar even zitten.

3) Ontwikkel de competenties samen
Het heeft niet veel zin om als OR-leden allemaal losse OR-cursussen te gaan volgen. Behalve een schriftelijke vaardigheden of een WOR-cursus voor nieuwe OR-leden. Samen leren is het meest effectief. Als geen ander kent de OR de context waarin je je werk moet doen: de bestuurder, het type bedrijf, de ontwikkelingen in de organisatie, etc. Een ander belangrijk voordeel is dat je elkaar kunt helpen. Bijvoorbeeld door elkaar te herinneren aan een ontwikkelpunt, door elkaar de ruimte te geven om vaardigheden uit te proberen en door elkaar feedback te geven. Op deze manier is competentie-ontwikkeling veel praktijkgerichter én nuttiger.

4) Gebruik de kwaliteiten van je collega’s
De ondernemingsraad is een team van mensen met verschillende kwaliteiten. Deze kwaliteiten benutten is een stuk makkelijker dan competenties aanleren die je niet liggen. Je collega vindt het misschien leuk om in een werkoverleg of bij de bestuurder een presentatie te houden. Jij vindt dat spannend of je bent er gewoon niet zo goed in. Geen punt toch? Misschien kan jij goed plannen en organiseren of een mooie nieuwsbrief maken.

5) Competenties ontwikkelen betekent blijven trainen
Als je gedrag wilt veranderen, zal je regelmatig ander gedrag moeten trainen. Dat betekent niet dat de ondernemingsraad voortdurend op OR-training moet. Een training is een handig middel om nieuwe vaardigheden aan te leren en om de competentieontwikkeling op gang te houden. Maar de belangrijkste training voor de ondernemingsraad vindt in de praktijk plaats. Je kunt bijvoorbeeld tijdens de vergadering actief bezig zijn met het verbeteren van de besluitvaardigheid, de uitdrukkingsvaardigheid, overtuigen of het aanpassen van je communicatiestijl. Je moet van tevoren wel even afspreken waaraan je gaat werken. En de laatste 10 minuten van de vergadering bespreek je wat er goed ging en wat er de volgende keer beter kan.

De slagingskans van competentieontwikkeling is hoger als iemand de rol op zich neemt om het leerproces te faciliteren: agenderen van ontwikkeling, interventies doen, organiseren van relevante OR-trainingen, ontwikkelpunten nabespreken, feedback geven, etc. Een mooie taak voor iemand die bijvoorbeeld de competentie ‘leiding geven’ wil ontwikkelen.

Wil u weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen bij het ontwikkelen van competenties, bel ons dan op 06-26961659 of bekijk onze website. Wij kunnen u helpen bij het opstarten van competentieontwikkeling en bij het trainen van specifieke OR-competenties zoals: vergaderen, communiceren, invloed krijgen op de omgevingprofileren en omgaan met de bestuurder en achterban.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor een nieuwe ondernemingsraad (OR)

De nieuwe OR is gekozen. Ga niet meteen over tot de orde van de dag. Maak een vliegende start als startende ondernemingsraad!

1) De eerste klap is een daalder waard
Zodra er nieuwe OR-leden bij de ondernemingsraad komen, start de OR als team opnieuw. Volgens de theorie ontstaan patronen in een team al vrij snel. Een succesvolle OR is teamwork. Besteed dus al zo vroeg mogelijk na de verkiezingen tijd aan het vormen van een team met de nieuwe ondernemingsraad, bijvoorbeeld in een basistraining voor de startende OR. Voor je het weet sneeuwen de leden die nieuw in de OR zijn onder. Bijvoorbeeld door de kennis van OR-leden uit de vorige zittingsperiode of het stempel dat de ‘oude’ voorzitter op de vergadering drukt. Gebruik het momentum van de start voor een ondernemingsraad nieuwe stijl.

2) Verdeel de rollen en taken op basis van ieders kwaliteiten
Niet iedereen is een goede voorzitter of secretaris. Sommige mensen zijn meer van de inhoud, anderen vinden het juist leuk om contact te hebben met de achterban of om een presentatie te houden. Zorg dat je met de nieuwe ondernemingsraad de kwaliteiten en drijfveren van de nieuwe OR-leden ontdekt. Niet iedereen hoeft alles te kunnen. Wie is meer creatief? Of juist beter in structureren en organiseren? Wie is daadkrachtig? Wie is sensitief en kan goed bemiddelen? Als je weet wat iedereen kan, maak je optimaal gebruik van álle OR-leden.

3) Spreek af hoe je wilt samenwerken
De neiging bestaat om meteen maar te beginnen met vergaderen over inhoudelijke onderwerpen. Neem als startende OR ook eens de tijd om de onderlinge verwachtingen en de samenwerking te bespreken. Dat is in het begin makkelijker dan wanneer je al een tijdje bezig bent. Wat is ieders motivatie en ambitie voor de komende zittingsperiode? De één kan of wil meer tijd in de OR investeren dan de ander. Maak afspraken over vergaderen, de communicatie, commissies (OC’s) en de ruimte die de voorzitter/het DB krijgt. Als de verwachtingen vanaf het begin reeël zijn, is de kans op irritatie het kleinst.

4) Stel samen prioriteiten
Bij de start van de ondernemingsraad komen er veel dingen op de OR af. Lopende dossiers, werk dat in commissies wordt gedaan, wet- en regelgeving en nieuwe onderwerpen. Niet alles is belangrijk en niet alles is urgent. Spreek met elkaar af welke drie onderwerpen voor het komende jaar prioriteit moeten krijgen. Maak per onderwerp een plan van aanpak en ga daarmee aan de slag. De rest is even wat minder belangrijk. Dat geeft lucht.

5) Maak de nieuwe OR interessant: laat iedereen zich ontwikkelen
Natuurlijk heb je gekozen voor OR-lidmaatschap om de belangen van je collega’s te behartigen. Dat neemt niet weg dat je in de OR zélf de kans hebt om je verder te ontwikkelen. In de toch wat geïsoleerde omgeving van de OR kun je werken aan nieuwe competenties waar de OR wat aan heeft en jij zelf ook. Zo snijdt het mes aan twee kanten. Wacht ook daarmee niet te lang. Bespreek als nieuwe ondernemingsraad dus niet alleen wat iedereen kan, maar ook wat de OR-leden willen leren. Dat motiveert en maakt werken in de OR ook leuk.

Wil je weten hoe wij jouw nieuwe ondernemingsraad kunnen helpen bij het maken van een vliegende start? Bel ons dan op 06 26961659. Of bekijk onze OR-training voor de startende ondernemingsraad ‘Samen starten in de ondernemingsraad’.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor een proactieve ondernemingsraad (OR)

Uw ondernemingsraad heeft zich vast al eens voorgenomen om meer proactief te zijn. Dus niet afwachten waar de bestuurder mee komt, maar zelf initiatief nemen. Dat dit in de praktijk vaak niet goed lukt, weet u. Lees daarom hier de 5 Gouden tips voor een proactieve ondernemingsraad.

1) Overwin eerst de weerstand in uw eigen OR
In elke ondernemingraad zitten leden voor wie een proactieve houding niet zo nodig hoeft. Zij zien de ondernemingraad met name als controlerend en daarmee meer reactief. Daar is niets mis mee en zelfs vanuit de WOR ook nog wel te begrijpen. U zal het er dus eerst als OR over eens moeten worden in hoeverre u proactief wilt zijn. Voer deze discussie niet te abstract. Bespreek of er OR-leden zijn die concrete voorstellen hebben voor initiatieven of ideeën hoe de OR effectiever met de bestuurder om kan gaan. Bepaal dan of u er iets mee gaat doen.

2) Verplaats je eens in de rol van de bestuurder
Het zit in de natuur van veel OR-leden om de bestuurder kritisch te benaderen. Zit er ergens een addertje onder het gras? Werkt hij niet met de salamitactiek? Wat is zijn echte agenda? Een positief kritische houding hoort bij de rol van de OR. Het risico is echter dat de OR daardoor teveel naar de belangen van de medewerkers kijkt en te weinig naar het organisatiebelang. Op de lange termijn kan dat nadelig zijn, ook voor de medewerkers. Probeer je daarom als experiment eens helemaal te verplaatsen in de bestuurder. Wat zou jij doen als het jouw bedrijf was? Zou jij ook op dezelfde manier investeren in medewerkers en arbeidsvoorwaarden? Zou jij ook iedereen willen herplaatsen bij een reorganisatie? Vind jij het door de OR gevraagde Sociaal Plan redelijk in tijden van crisis? Zo kom je tot evenwichtigere adviezen.

3) Neem een lekker commercieel initiatief
Het is voor uw bedrijf te hopen dat de bestuurder/directeur meer winst wil maken en de kosten wil beheersen. Ook zal hij proberen de organisatie mee te laten veranderen met de markt. Verras uw bestuurder eens met een initiatief (artikel 23 lid 3 WOR) om meer winst te maken of om de kosten te beperken. U zult zien dat het echt leuk is om hier over na te denken. De OR-leden werken door heel de organisatie en hebben vaak goede ideeën uit de praktijk. Samen lukt het vast om 3 ideeën te bedenken om bijvoorbeeld kosten te besparen. Denk aan dingen als inkoop, beperken materiaalkosten, flexibeler werken, effectievere planning, etc. Presenteer deze aan de bestuurder. U begrijpt dat hij uw proactieve ondernemingsraad zeer op prijs zal stellen.

4) Zie de bestuurder echt als een gelijke
Het is logisch dat OR-leden een beetje opkijken tegen de bestuurder. Daardoor loop je niet zo makkelijk even binnen. Tijdens het overleg met de bestuurder is het soms spannend om wat te zeggen. Bestuurders merken ook dat OR-leden zich niet gelijkwaardig voelen en dat de relatie daardoor wat stroef verloopt. Het klinkt soft maar het helpt als je je voorneemt de bestuurder echt als gelijkwaardig te zien. Zet de overtuiging dat je niet gelijk bent overboord. Pas dan kun je je ook gelijkwaardig gedragen. Niet makkelijk maar het is de moeite waard om het eens uit te proberen. Lees ook onze 5 Gouden tips voor samenwerken met de bestuurder.

5) Vergeet de achterban niet
Het is mooi als het lukt om proactief te zijn naar de bestuurder. De achterban zal de ondernemingsraad ‘afrekenen’ op de resultaten en zichtbaarheid. Dat vraagt ook een proactieve houding naar de achterban. Laat weten waar je als OR mee bezig bent, communiceer wat niet lukt en wat wel lukt. Lees ook ‘De 5 Gouden tips voor effectieve communicatie met de achterban‘.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen om een meer proactieve ondernemingsraad te worden, kijk dan op onze website of bel 06-26961659. Wij vertellen graag meer over de mogelijkheden voor een maatwerk or-training of or-cursus.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad bij een reorganisatie

Door de crisis hebben ondernemingsraden het drukker dan ooit. De OR krijgt steeds meer advies- en instemmingsverzoeken die gaan over reorganisatie van de onderneming. Een verantwoordelijke en lastige taak. Vooral omdat de bestuurder de advies- of instemmingsprocedure soms ziet als een obstakel. Hoe krijgt de ondernemingsraad maximale invloed tijdens een reorganisatie? Lees hier de 5 Gouden tips.

1) Zorg voor betrokkenheid bij de voorbereiding van het besluit
Als je als OR het advies- of instemmingsverzoek voor een reorganisatie in de bus krijgt, is de bestuurder vaak al langere tijd bezig geweest met het besluit. Volgens de WOR moet het gaan om een voorgenomen besluit. In de praktijk is het besluit in de hoofden van de bestuurders al lang genomen. Soms is er al een begin gemaakt met de uitvoering of is het besluit (op hoofdlijnen) al gecommuniceerd. Hoe later je als ondernemingsraad mee kan gaan praten, hoe minder invloed je hebt. Daarom is het belangrijk om de aanvraag niet eerst af te wachten. Ga bij de eerste signalen met de bestuurder in gesprek over de op handen zijnde reorganisatie. Dan heb je de kans om de uiteindelijke aanvraag in het voordeel van de medewerkers bij te stellen.

2) Pas op voor de salamitactiek
Soms neemt de bestuurder een aantal ‘kleinere’ besluiten die op zichzelf niet adviesplichtig zijn, maar als geheel beschouwd wel. Dat kan een bewuste salamitactiek zijn, vaak is het meer ad hoc beleid. In elk geval heeft de ondernemingsraad het gevoel buiten spel te staan. Als je als ondernemingsraad meer invloed wilt krijgen, kan je de bestuurder actief vragen wat zijn plan is voor het uitvoeren van een – soms al aangekondigde- bezuiniging of reorganisatie. Dit plan zou hij op grond van het informatierecht (artikel 24 WOR) ook moeten bespreken. Achteraf optreden tegen genomen kleinere besluiten is lastiger. De ondernemingsraad kan het standpunt innemen dat advies had moeten worden gevraagd omdat de besluiten samen ‘belangrijk’ waren in de zin van artikel 25 van de WOR. De ondernemingsraad kan vragen de uitvoering op te schorten totdat hij alsnog advies heeft uitgebracht. Mocht dit allemaal niet helpen, dan staat als laatste redmiddel nog de weg naar de Ondernemingskamer open.

3) Maak afspraken over adviesrecht bij de uitvoering van het besluit
Ondernemingsraden begrijpen ook wel dat er soms gereorganiseerd moet worden en dat er efficiënter moet worden gewerkt. Als de bestuurder een reorganisatie op hoofdlijnen voorlegt, ziet het organisatieplaatje er vaak niet onlogisch uit. De neiging bestaat om akkoord te gaan met het voorstel om de toekomst van de onderneming veilig(er) te stellen. Daar is uiteraard niets mis mee. Alleen weet de ondernemingsraad nog niet helemaal waar hij ‘ja’ tegen zegt. Na het nemen van het hoofdbesluit zullen er nog de nodige uitvoeringsbesluiten genomen moeten worden. Spreek met de bestuurder af dat hij opnieuw advies vraagt bij de uitvoering van de besluiten. Hoe specifieker de bestuurder en ondernemingsraad hierover afspraken maken, hoe minder ruimte er overblijft voor interpretatieverschillen. Leg de afspraken schriftelijk vast in de notulen van de overlegvergadering of in een convenant. Zodat niemand ze vergeet.

4) Houd oog voor de relatie met de bestuurder
Bestuurders staan vaak onder grote druk en doen hard hun best om hun organisatie door deze lastige tijden te loodsen. Reken de bestuurder er niet meteen op af als hij een keer vergeet tijdig met de ondernemingsraad te overleggen. Een echt goede relatie met de bestuurder komt te voet en gaat te paard. Investeer daarom in de relatie. Neem tijd om elkaar beter te leren kennen, verdiep je in de zorgen en belangen van de bestuurder. Dan is de kans groter dat hij rekening zal houden met de belangen van de ondernemingsraad. Lees ook onze blog ‘De 5 Gouden tips voor de samenwerking tussen de bestuurder en OR’.

5) Vraag hulp van een adviseur
De bestuurder heeft besturen als fulltime baan. OR-leden hebben vaak hun gewone baan en doen het OR-werk er bij. Ze zijn niet opgeleid om te besturen en hebben deze ervaring ook niet. Tijdens een reorganisatie is vaak veel juridische en financiële kennis nodig. Schroom niet om tijdig een adviseur in te schakelen. Bij complexere instemmings- of adviesaanvragen kan je als ondernemingsraad ook hulp vragen in de vorm van procesbegeleiding of OR-cursus of -training. De bestuurder moet op grond van artikel 16 WOR de kosten voor een extern deskundige vergoeden. Bespreek wel even dat je extern advies gaat vragen, waarover en wat het ongeveer gaat kosten. Dat voorkomt gedoe achteraf.

Wilt u weten hoe Schateiland uw ondernemingsraad kan helpen tijdens een reorganisatie? Wij vertellen u graag meer over de mogelijkheden. U kunt ons bereiken op 06 26961659 of ons mailen op info@schateiland.com.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor een ondernemingsraad met invloed (OR)

Als ondernemingsraad lijk je soms niet genoeg invloed te hebben op besluiten van de bestuurder. De OR wordt te laat geïnformeerd. En eigenlijk heeft de bestuurder al lang besloten als hij een adviesaanvraag of een instemmingsaanvraag voorlegt. Je kunt er wat aan doen. Daarom hier de ‘5 Gouden tips voor een OR met invloed’.

1) Vergroot de cirkel van invloed van de ondernemingsraad
Ondernemingsraden verliezen aan effectiviteit door tijd en energie te besteden aan dingen waar ze weinig invloed op hebben: een niet goed functionerend management, grote organisatiewijzigingen, de manier waarop de bestuurder zich opstelt. Als proactieve ondernemingsraad besteedt je tijd aan dingen waar je wél iets aan kunt doen. Zo vergroot je je cirkel van invloed (Steven Covey).

2) Stel prioriteiten; doe de belangrijke dingen eerst
Veel ondernemingsraden hebben het gevoel dat ze geleefd worden. In de waan van de dag krijgen onderwerpen die op de korte termijn belangrijk en dringend lijken voorrang. De OR reageert op impulsen en op druk uit de omgeving. De OR wil proactief zijn, maar wordt juist in een reactieve rol gedrukt. Iedereen weet dat dit niet effectief is, maar het lijkt lastig te doorbreken. Bespreek eens hoe je samen meer prioriteit kunt geven aan onderwerpen die voor de OR belangrijk zijn, zonder dringende kwesties te laten liggen. Plan tijd in om de belangrijkste doelen te halen. Besluit ook waar je geen tijd meer aan gaat besteden. Time management voor de OR dus.

3) Creëer win-win; verdiep je in de belangen van je bestuurder
Soms hebben ondernemingsraden de neiging om zich af te zetten tegen de bestuurder. Ze willen ‘winnen’ door gelijk te krijgen. Dat zal de bestuurder helaas dan ook doen. Om effectiever te worden, zal je je als OR dus moeten verplaatsen in belangen van de bestuurder. Zo kom je op andere mogelijke oplossingen dan alleen je eigen oplossing. Dit geldt ook voor de achterban; weet de OR wel voldoende wat de achterban belangrijk vindt? Dat vraagt enige nieuwsgierigheid en het ontwikkelen van vaardigheden van de ondernemingsraad.

4) Communiceer effectiever
Ook voor ondernemingsraden geldt: c’est le ton qui fait la musique. De manier waarop de ondernemingsraad met de omgeving communiceert, bepaalt voor een belangrijk deel het succes. Stel vragen en luister naar wat de bestuurder en achterban wil. Kom dan pas met een standpunt van de OR. Eerst begrijpen en dan begrepen worden dus. Omdat de meeste mensen eerst begrepen willen worden, is dit heel lastig.

5) Plan je successen
Na een OR-cursus of OR-training waarop je aan invloed van de OR hebt gewerkt, verslapt in de praktijk onherroepelijk de aandacht. Als OR zal je elkaar daarom scherp moeten houden. Bespreek tijdens een OR-overleg eens wat wel en niet werkte bij het krijgen van meer invloed. Bepaal wat de succesfactoren waren. En bedenk hoe je deze succesfactoren ook bij andere onderwerpen kunt herhalen. Met successenplanning zijn in het verleden behaalde successen een garantie voor de toekomst!

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen bij het vergroten van de invloed van je ondernemingsraad, bijvoorbeeld met de OR-training ‘Samen werken aan invloed van de OR’? Bel ons dan op 06 33834091 of mail ons via info@schateiland.com. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor communicatie in de ondernemingsraad (OR)

De meeste ondernemingsraden vinden dat de communicatie in de OR wel wat kan verbeteren. En dan vooral de communicatie van collega OR-leden. De meeste OR-leden vinden dat ze zélf prima communiceren. Ook voor deze mensen hier de 5 Gouden tips voor communicatie in de ondernemingsraad:

1) Pas je aan aan de communicatiestijl van je collega OR-lid én de bestuurder
Het is helaas zo dat OR-leden zich meestal niet aanpassen aan jouw communicatiestijl. Als je de communicatie wilt verbeteren, kan je ook proberen je aan te passen aan de communicatiestijl van je collega OR-lid of van de bestuurder. Wat is het voor een type? Heeft hij behoefte aan een sociaal praatje of komt hij liever meteen ter zake? Is het iemand die graag vertelt of moet je actief vragen stellen? Schat hier op Facebook in wat jouw stijl is en wat de communicatiestijl is je collega OR-lid en de bestuurder. En breng de communicatietips in de praktijk. Vaak kan je met kleine aanpassingen al veel bereiken: de ander wat eerder onderbreken, samenvatten wat de ander zegt en meer of juist minder zeggen wat je denkt. Vat de eigenaardigheden in de communicatiestijlen van collega OR-leden niet persoonlijk op. Het is maar een communicatiestijl.

2) Maak duidelijke afspraken
De kern van communicatieproblemen schuilt vaak in onduidelijke afspraken. Tijdens een OR-vergadering wordt afgesproken dat ‘iedereen er nog even over nadenkt’ of ‘er nog even naar kijkt’. Probeer eens wat concretere afspraken te maken. Wat moet er precies gedaan worden? Wat verwacht je precies van collega OR-leden? Wat gaat iedereen precies doen en wanneer is het af? Niet het leukste om te doen maar het voorkomt veel misverstanden.

3) Geef feedback over het OR-werk, maak het niet te persoonlijk
In een OR-cursus of OR-training leer je dat feedback ‘een cadeautje is dat je mag uitpakken’. Dat ziet niet iedereen zo. Veel ondernemingsraden vinden wel dat de OR-leden elkaar wel wat meer mogen aanspreken. Alleen gebeurt dat wat weinig. Dat komt omdat feedback meestal te zwaar wordt aangezet. Het is spannend om je gevoelens op tafel te leggen. En al helemaal om daar constructief naar te luisteren. Laat de gevoelens die je bij iemand hebt daarom soms maar even achterwege. Feedback geven en ontvangen wordt makkelijker als je het zakelijk houdt en het op het OR-werk betrekt. Vertel je collega OR-lid waar het feitelijk om gaat en vertel wat je graag de volgende keer anders zou willen. Dat is makkelijker. Lees hier onze 5 Gouden tips voor feedback in de ondernemingsraad.

4) Eerst begrijpen, dan begrepen worden
Als je het gevoel hebt dat je soms alles tien keer uit moet leggen of dat collega OR-leden nooit naar je luisteren, zou er een lampje bij je moeten gaan branden. Het heeft waarschijnlijk geen zin om het nog een keer te vertellen. Als je er niet uitkomt met een collega OR-lid, verdiep je dan eens echt in wat hij of zij bedoelt. Waarom heeft je OR-collega een andere mening, wat zijn de redenen daarvoor? Als je laat zien dat je bereid bent je te verdiepen in je collega OR-lid, zal je merken dat hij of zij ook naar jou gaat luisteren.

5) Spreek af waarover je als OR communiceert
OR-leden vinden vaak dat ze te weinig worden geïnformeerd door de voorzitter, het DB en de bestuurder. Tegelijkertijd hebben ze het gevoel dat ze omkomen in de e-mails, advies- en instemmingsaanvragen en vergaderstukken. Spreek met je OR af waarover je communiceert. Wat zijn de onderwerpen waarover de hele OR op de hoogte wil blijven? Waarover hoeft niet gecommuniceerd te worden? Dat scheelt een hoop tijd. Soms wordt de bestuurder verweten dat hij te weinig of te laat communiceert. Spreek ook met de bestuurder af waarover hij aan de OR communiceert. Of vraag zelf om informatie.

Wil me meer weten hoe Schateiland je OR helpen om de communicatie in de ondernemingsraad en met de bestuurder te verbeteren, bijvoorbeeld met Effectief communiceren in de OR of teambuilding met de OR? Bel ons dan op 06 26961659 of mail naar info@schateiland.com. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor teamontwikkeling in de ondernemingsraad (OR)

Ondernemingsraden kunnen meer bereiken als ze actief werken aan teamontwikkeling. In theorie lijkt het makkelijk. In de praktijk blijkt het taai. En voor je het weet zijn er alweer OR-verkiezingen. Patrick Lencioni legt mooi ‘De 5 frustraties van teamwork’ bloot. Wij geven de Gouden tips voor het oplossen van deze frustraties in de OR.

1) Werk aan vertrouwen in de OR
Vertrouwen is de basis voor een succesvolle OR. Je kunt alleen vertrouwen opbouwen door elkaar beter te leren kennen en actief positieve gezamenlijke ervaringen te creëren. Dit vanzelf laten gebeuren kost teveel tijd. Je ontkomt daarom niet aan wat minder spontane werkvormen zoals een kwaliteitenspel of de teambingo. Persoonlijkheidstesten zoals de drijfverentest geven wat meer diepgang. En creëer een positieve teamervaring door het team een probleem te laten oplossen, iets te laten besluiten of iets te laten maken.

2) Los sluimerende meningsverschillen in de OR op
Het goed oplossen van conflicten of meningsverschillen geeft een boost aan de teamontwikkeling. Dat is moeilijk en zeker niet leuk, maar wel de moeite waard. Het klopt dat de sfeer op de korte termijn niet verbetert, op de langere termijn wel. Probeer als OR eens anders naar een meningsverschil te kijken. Zie het als stevige discussie. Zet een inhoudelijk meningsverschil op de agenda en bespreek het tijdens het OR-overleg. De OR kan met oplossingen komen en neemt een besluit. Om goed om te kunnen gaan met emoties is het handig om als OR inzicht te hebben in verschillende communicatiestijlen, conflictstijlen en/of ieders drijfveren. Deze tools geven een gemeenschappelijke taal om het meningsverschil wat neutraler te kunnen bespreken.

3) Zorg voor commitment bij besluiten en de uitvoering daarvan
In sommige ondernemingsraden wordt veel gepraat maar worden geen heldere besluiten genomen. En als er dan wel iets wordt besloten, is het besluit niet heel concreet of worden de acties niet uitgevoerd. De OR-leden hoeven zich zo niet echt te committeren aan de OR. Besluiteloosheid geeft de OR anderzijds wel een gevoel van onvrede omdat je niet vooruit komt. Stimuleer de OR om besluiten te nemen, ook al is niet iedereen het ermee eens en zelfs als niet 100% zeker is dat het besluit juist is. Kom alleen bij hoge uitzondering terug op genomen besluiten. Lees ook ‘De 5 Gouden vergadertips voor de OR’.

4) Neem samen verantwoordelijkheid en spreek elkaar aan
Als er besluiten zijn genomen en als ieders verantwoordelijkheid duidelijk is, kan de OR samen aan de slag. Iedereen moet dan natuurlijk wel de verantwoordelijkheid nemen om zijn taken uit te voeren. De meest krachtige stimulans hiervoor zijn collega OR-leden. Met hen heb je iets afgesproken, zij wachten op je bijdrage. OR-leden kunnen elkaar stimuleren door de voortgang te bespreken en elkaar feedback te geven. De mate waarin OR-leden elkaar aanspreken, tekent de volwassenheid van de ondernemingsraad.

5) Besteed aandacht aan resultaten
Teamontwikkeling is leuk, maar uiteindelijk gaat het toch om de resultaten voor de achterban. Zorg daarom dat iedereen weet aan welke drie belangrijkste concrete resultaten door de OR wordt gewerkt. Bespreek steeds in hoeverre de OR deze resultaten aan het halen is. En bespreek ook ieders bijdrage daaraan. Op deze manier hebben OR-leden er belang bij om elkaar op te zoeken, knelpunten op te lossen en elkaar feedback te geven.

Wil je weten hoe Schateiland je kan helpen bij teamontwikkeling van de ondernemingsraad, bijvoorbeeld met het programma ‘Teambuilding met de OR? Bel ons dan op 0633834091 of mail ons via info@schateiland.com. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor feedback geven in de ondernemingsraad (OR)

Eigenlijk vindt iedereen dat je elkaar feedback moet kunnen geven in de ondernemingsraad. Niet praten over elkaar, maar met elkaar, zegt men dan. En eigenlijk wordt in de ondernemingsraad bijna nooit spontaan feedback gegeven. Feedback geven en ontvangen is spannend. Daarom gebeurt het alleen als de ondernemingsraad er actief mee aan de slag gaat. Hier zijn onze 5 tips voor feedback:

1. Organiseer feedback
Plan een moment waarop je bespreekt hoe de samenwerking verloopt. Dat kan tijdens een vergadering of op een OR-training. Dat kan uiteraard ook 1 op 1. Zorg dan dat je een moment creëert waarop je je feedback kunt geven. Loop een ommetje of ga even apart zitten.

2. Bereid feedback voor
Even uit de heup feedback in de lift gaat niet altijd goed. Doe het vooral niet als je geïrriteerd of boos bent. Bereid voor wat je precies wilt zeggen. Bedenk wat je graag zou willen dat de ander meer of minder doet. Als je meer punten heb, kies het belangrijkste dan uit.

3. Geef duidelijke én acceptabele feedback
Om te voorkomen dat collega OR-leden meteen in de gordijnen zitten, is het handig om ‘De 4 G’s voor feedback’ als feedbackregels te gebruiken. Een methode om duidelijk en acceptabel feedback te geven.

  1. Gedrag: beschrijf wat iemand doet. Hou het feitelijk en maak geen verwijten.
  2. Gevolg: vertel wat het gevolg daarvan is voor het werk of voor de samenwerking. Als je deze G weg laat, kan je collega zich afvragen waarom hij zijn gedrag zou moeten veranderen.
  3. Gevoel: vertel welk gevoel dit gedrag bij je oproept. Zet dit niet te zwaar aan. Dus niet ‘irritant’ of ‘heel erg teleurgesteld’, maar ‘ongemakkelijk’ of ‘niet zo prettig’. Je kunt deze G ook weglaten als je gesprekspartner hier niet veel mee kan.
  4. Gewenst gedrag: vertel wat je wilt dat de ander wél gaat doen. Dit wordt vaak vergeten waardoor feedback vooral op een klacht lijkt.

4. Ga om met de reactie
Feedback krijgen van collega’s is niet leuk. Je zult er wel rekening mee moeten houden dat je collega OR-lid je onderbreekt, niets meer zegt of juist in discussie gaat. Dit hangt ook af van het type collega. Enige stelligheid is hier wel belangrijk. De ander mag het er mee oneens zijn. Maar jij hebt goede redenen om een collega te vragen zijn gedrag aan te passen. Als het goed is, komt het de kwaliteit van het OR-werk ten goede. Maak je feedback af en licht het zo nodig verder toe.

5. Geef ook positieve feedback
Vaak vergeten OR-leden aan elkaar te vertellen wat de ander goed doet. Het is prettig om positieve feedback te geven en zeker ook om te krijgen. Het motiveert en nodigt uit om dit gedrag vast te houden. Trap niet in de valkuil om eerst positieve feedback te geven en direct daarna negatieve feedback. Je positieve feedback komt dan niet heel oprecht over. En je collega denkt dat je net op feedback training bent geweest.

Wil je weten hoe feedback geven niet moet, bekijk dan: Feedback geven uit ‘The 7 Habits of Highly Ineffective Teams’. Wil je met je ondernemingsraad leren hoe het wel moet, doe de OR-training ‘Effectief communiceren in de OR’. Voor meer informatie, mail ons op info@schateiland.com of bel 0633834091. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor teambuilding met de ondernemingsraad (OR)

Het geheim van een succesvolle ondernemingsraad is teamwork. Besteed daarom niet alleen aandacht aan vergaderen, een WOR-cursus en de waan van de dag. Maar investeer in teambuilding voor de ondernemingsraad. Vergeet de GPS-tocht, het paintballen en de inspirerende spreker. Kies voor teambuilding waar de ondernemingsraad wat aan heeft. Hier 5 gouden tips voor teambuilding met de OR.

1. Ontdek de kwaliteiten in de OR
De meeste mensen krijgen energie van het ontdekken en bespreken van kwaliteiten; van henzelf en van collega OR-leden. Met een simpel kwaliteitenspel kom je een heel eind. Laat de OR-leden kwaliteiten kiezen en uitdelen. Bespreek waarom deze kwaliteiten zo belangrijk zijn in de samenwerking. In plaats van kwaliteiten kun je ook kiezen voor het ontdekken van ieders drijfveren. Wat drijft mensen in hun werk? Hoe kunnen de OR-leden elkaar aanvullen?

2. Benut de talenten in de OR
Met het ontdekken van ieders kwaliteiten of drijfveren is de teambuilding van de ondernemingsraad al begonnen. Vertaal vervolgens ieders kwaliteiten naar de samenwerking. Hoe kan je je talenten beter benutten in de OR? Hoe zorg je ervoor dat de OR-leden doen waar ze energie van krijgen? En andersom: hoe zorg je ervoor dat OR-leden geen taken doen die niet bij ze passen? Ga niet de hele tijd in de kring zitten, maar bespreek dit bijvoorbeeld tijdens een wandeling.

3. Doe iets samen
Met klassieke teambuilding als de golfclinic, de stormbaan of de Solextocht leert de ondernemingsraad niet beter samenwerken. Als je kiest voor actieve teambuilding, doe dan ook echt iets samen. Maak samen een bouwwerk, help elkaar door een spinnenweb of los samen een lastig probleem op. De ondernemingsraad leert op speelse wijze effectiever communiceren. Bespreek na de teambuildingsoefeningen wat er goed gaat in de samenwerking en wat er beter kan.

4. Plan je successen
Ondernemingsraden moeten veel tijd besteden aan het bespreken van inhoudelijke onderwerpen. Daardoor vergeten ondernemingsraden soms te bespreken wat er goed gaat in de samenwerking. Toch is dit de sleutel naar successen in de toekomst. Bepaal daarom samen waarom dingen goed zijn verlopen en hoe de OR aan invloed heeft gewonnen bij de bestuurder en achterban. Vertaal deze succesfactoren naar toekomstige onderwerpen. Dit klinkt wat droog, maar het is leuk om te doen. En het is effectiever dan van fouten te moeten leren.

5. Vergeet de borrel niet
Voor succesvolle teambuilding hoef je niet in een chique kasteel of een prijzig hotel te zitten. Een leuke locatie is voor de meeste ondernemingsraden wel een must. Wees creatief en je vindt vast een leuke ruimte boven een cafétje of de boerderij van je tante. En drink aan het eind van de teambuilding samen een drankje of ga lekker eten. Dan vinden vaak de leukste gesprekken plaats. Ook dat is teambuilding.

Wil je meer weten teambuilding met Schateiland, mail ons op info@schateiland.com of 0633834091. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |

De 5 Gouden tips voor effectief vergaderen in de ondernemingsraad (OR)

Niet elke ondernemingsraad is heel enthousiast over hoe er wordt vergaderd. Vergaderingen duren vaak te lang, er worden niet echt besluiten genomen of er is teveel eenrichtingsverkeer. Dat kan beter. Hoe maak je de OR-vergadering effectiever?

1. Bepaal concreet wat het doel van een agendapunt is. En wanneer het punt afgerond is.
Als er al een agenda is, staat daar vaak een algemeen onderwerp op. Bijvoorbeeld: ‘medewerkerstevredenheid’ of ‘jaarplan’. Je kunt je hier met de beste wil van de wereld niet op voorbereiden. En tijdens de vergadering is niet duidelijk wat er uit moet komen. Al snel geven de mensen die graag vertellen hun mening. Na een tijdje rondt de voorzitter maar weer af en gaat over naar het volgende onderwerp. Wat is nu de conclusie of de actie? Bepaal voordat je het punt gaat bespreken waarom het punt wordt besproken en wanneer het bespreken van het punt klaar is.

2. Bepaal wie voorzit.
Vaak is de voorzitter van de ondernemingsraad ook de voorzitter van de vergadering. Of de bestuurder. Dat is niet altijd de beste voorzitter. Al was het maar omdat hij of zij vaak zelf ook een duidelijke inhoudelijke mening heeft. Meepraten en voorzitten kan niet goed tegelijkertijd. Bedenk daarom van tevoren wie een punt of een vergadering het beste zou kunnen voorzitten. Ga niet democratisch rouleren met voorzitters. Niemand wordt er gelukkig van als er iemand voorzit die het eigenlijk niet wil en niet goed kan.

Als voorzitter is het belangrijk om strak te sturen op het beantwoorden van een centrale vraag. Als het goed is, weet iedereen steeds welke vraag de OR aan het beantwoorden is. OR-leden haken af als OR-collega’s afwijken van het onderwerp of het onderwerp verbreden.

3. Bepaal hoe je het punt gaat bespreken.
Als je het onderwerp ‘in de groep gooit’, ben je de controle kwijt. Bedenk hoe je het onderwerp het beste kunt bespreken: met een duidelijke vraag in een brainstorm, in kleinere groepjes of met een rondje. Wat het beste werkt, hangt af van het onderwerp. Bij grotere ondernemingsraden werken kleinere groepjes beter. Kies niet standaard voor een rondje. Dat duurt vaak lang en heeft weinig zin als de meeste mensen het eigenlijk ongeveer wel met elkaar eens zijn.

4. Bedenk hoe je besluit.
Een veelgehoorde klacht is dat een genomen besluit opnieuw wordt bediscussieerd. Dat komt omdat het besluit vaak niet heel expliciet is genomen. Dus: vat aan het eind samen wat er precies is besloten, schrijf het op en bepaal eventueel wie er wat moet gaan doen.

Vraag ook vaker wie er voor en tegen is. Gewoon even de handen opsteken. Soms blijkt dat er al lang een ruime meerderheid voor het voorstel is. Wat doe je als de OR het niet eens wordt? Meestal gaat de OR op zoek naar compromissen of stelt het onderwerp uit. De vraag is of het erg is als er een paar mensen het er niet mee eens zijn? Bepaal (vooraf) wat je doet als je het niet helemaal eens wordt.

5. Bespreek de voortgang.
En last but not least: bespreek hoe het staat met de eerder genomen besluiten. Dat kan met een actielijstje of aan de hand van het verslag. Dit is een minder populair onderdeel van vergaderen. Toch voorkom je hiermee dat OR-leden het gevoel hebben dat van er alles wordt besloten, maar dat het niet wordt gedaan.

Wil je met de OR tijdens een cursus aan de slag met vergaderen, lees dan meer over de
OR-cursus ‘Effectief vergaderen met de OR‘. Je kunt ons mailen op info@schateiland.com of bellen op 0633834091. Of kijk hier voor een geschikte or-cursus of or-training.

Geplaatst in OR-cursus en training | Getagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , |