De 5 Gouden tips voor de ondernemingsraad en duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een nogal een breed begrip. Het staat vaak al enige tijd op de agenda maar dat leidt niet tot concrete besluiten. Dat is jammer want de ondernemingsraad kan door een actieve bijdrage zowel bestuurder als achterban blij maken. De bestuurder kan de kosten van ziekteverzuim verlagen en de productiviteit verhogen. De achterban krijgt meer kansen op ontwikkeling. Hoe laat de ondernemingsraad het mes aan twee kanten snijden?

1) Zorg dat duurzame inzetbaarheid geldt voor alle medewerkers
Maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn vaak gericht op oudere medewerkers. Sommige zijn vastgeroest in hun baan, kunnen niet meer mee met de (technische) veranderingen en hebben minder motivatie dan jonge honden. Op zichzelf dus heel begrijpelijk en terecht dat de oudere medewerker extra aandacht krijgt. Toch is het niet alleen het ‘probleem’ van de oudere medewerker. Het kan ook gaan om medewerkers die in een bepaalde levensfase zitten, verkeerde keuzes hebben gemaakt in hun opleiding/carrière of waarvoor het werk opdroogt. Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat in de hele organisatie moet worden nagestreefd. Het zou een onderdeel moeten zijn van de ontwikkel- en beoordelingsgesprekken. Iedereen gaat levenslang ontwikkelen en start hiermee vanaf zijn eerste werkdag. Dat biedt kansen en mogelijkheden voor medewerkers. Dat spreekt juist ook jongere generaties aan.

2) Zorg dat de bestuurder niet denkt in problemen, maar in talentontwikkeling
Het is verleidelijk om vooral aandacht te besteden aan wat er niet goed gaat. Dat geldt niet alleen voor leidinggevenden, maar ook voor de medewerkers zelf. Zou jij het leuk vinden om als ontwikkelpunt ‘presenteren en profileren’ te hebben en hiervoor op cursus te moeten terwijl je liever op de achtergrond je werk gewoon goed wilt doen? Ga uit van ieders talenten, stuur op motivatie en vind daar een geschikte functie of werkomgeving bij. Dat kan ook buiten de organisatie zijn. Deze mindshift betekent wel dat in veel organisaties de cultuur en het personeelsmanagement danig op de schop zullen moeten.

3) Zorg voor maatwerk bij de work-life balance
Werk en privé lopen de laatste jaren steeds meer door elkaar. Voor sommigen is dat een zegen, voor anderen een last. In elk geval wordt door de werkgever wel meer verwacht dat je ook thuis bereikbaar bent en als het nodig is je mail beantwoordt of iets af maakt. Dat kan één van de redenen zijn waardoor medewerkers veel werkdruk ervaren en de work-life balance in hun ogen teveel naar werk door slaat. Uiteraard kan dit ook andere redenen hebben. Een goede work-life balance bepaalt mede of iemand duurzaam inzetbaar is. De juist work-life balance is voor iedereen anders en kan in de tijd veranderen. Hier ligt een belangrijke taak bij de manager om maatwerk te leveren. Dat gaat niet vanzelf; ook de manager zal van het hoger management ruimere bevoegdheden moeten krijgen. Daarbij kan de ondernemingsraad de managers en medewerkers helpen.

4) Wees één van de voorlopers bij het ontwikkelen van het beleid
Duurzame inzetbaarheid is in het belang van de medewerkers. Zet je als ondernemingsraad daarom actief in bij het maken van beleid voor duurzame inzetbaarheid. Het management en HR komen er vaak ook niet goed uit. Help daarom mee en kom met concrete ideeën en voorstellen voor een geïntegreerd en structureel beleid. Laat de bestuurder de ondernemingsraad ‘gebruiken’ om als voorlopers draagvlak te creëren bij de medewerkers door ze te laten participeren. Zo houd je zelf invloed op (de uitvoering) van het beleid en kan de ondernemingsraad zich profileren naar de achterban.

5) Zorg dat je op de korte termijn al wat resultaten aan de achterban laat zien
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid verslapt als er veel gepraat wordt en er weinig concreets zichtbaar wordt. Duurzame inzetbaarheid is niets minder dan een cultuurverandering. Volgens Kotter is het niet alleen belangrijk om een ‘leidende coalitie’ te hebben zoals bedoeld bij tip 4, maar ook om op de korte termijn resultaten te laten zien. Bijvoorbeeld het verruimen van de opleidingsmogelijkheden, het bevorderen van een snellere doorstroming binnen de organisatie, faciliteiten op het gebied van vitaliteit of mogelijkheden voor medewerkers om buiten het bedrijf te kijken (stages/outplacement).

Wilt u weten hoe Schateiland u kan helpen bij het invloed krijgen op duurzame inzetbaarheid? Bel ons dan op 06-26961659 of mail info@schateiland.com. Wij helpen u met plezier.

Deel dit bericht...Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Email this to someone
Dit bericht is geplaatst in OR-cursus en training met de tags , . Bookmark de permalink.